l desempeño de los líderes aunado a una cultura organizacional empática son las claves principales para facilitar el regreso a las instalaciones físicas de la empresa. Sin embargo, para hacerlo posible se deben considerar diversos aspectos y variables. ¿Cuáles resultarán de mayor importancia para las personas? Llegar a comprenderlo depende de qué tan bien se ha aprendido a estudiar y conocer a cada uno de los que componen nuestro equipo.
La función de Recursos Humanos (RR.HH.) debería ser investigar a profundidad los valores, motivaciones y comportamientos de aquellos que conformen la fuerza de trabajo. A los aspectos ya conocidos de edad, género, grado de estudios y pericia habría que sumar rasgos psicográficos por demás relevantes, como lo son el nivel de independencia de la familia, el estado civil, el número de hijos y la etapa de vida en la que se encuentra cada uno, la autonomía financiera lograda por los integrantes del hogar y su capacidad de ahorro/planificación y, finalmente, el nivel socioeconómico y el estilo de vida.
De igual forma, el tipo de crianza (paternaje/ maternaje) posee un impacto relevante, puesto que modela en gran medida valores, creencias, actitudes y acciones. Al respecto, no debe obviarse que, en México, las familias compuestas por padre, madre e hijos representan el 41% del total de los hogares mientras que 17% está encabezado por mujeres solas, de acuerdo con datos del Instituto de Investigaciones Sociales, a su vez basados en estadísticas del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi)
Sin ir más lejos, un sector importante de las personas pertenecientes al segmento conocido como generación Z o centennials no ha conocido un lugar de trabajo que no sea flexible, tal como lo reporta la firma consultora McKinsey. En uno de sus comunicados, la compañía destaca que los trabajadores de 18 a 34 años están 59% más dispuestos a cambiar de empleo si se les retira la flexibilidad que otorga la modalidad híbrida.
En combinación, estos aspectos refuerzan actitudes, sesgos y conductas en las personas y no sólo eso, sino que en conjunto pueden ejercer una dinámica de atracción o rechazo ya sea hacia la cultura organizacional o hacia quienes se estén desempeñando como líderes.
¿Qué más podría estar influyendo? Por supuesto, la propuesta de valor de la empresa, cuya canasta, paulatinamente, ha dejado de contener únicamente salario en papel moneda o las prestaciones garantizadas por la ley. A continuación, algunas de las divisas más novedosas:
En este regreso a las instalaciones, quienes manejen las riendas definitivamente deberán entrenarse de nuevo ante las diferentes expectativas de las personas, ya que al final el compromiso con alcanzar determinados resultados es de todos. Pero… ¿cómo alinear los objetivos de la organización con lo que la gente desea y espera?
Más allá de dar recetas o acciones estándar, cada empresa tendría que hacer su propio autoestudio crítico sobre cómo las personas construyen y fortalecen sus vínculos con ella, más allá del contrato legal, la compensación y los beneficios. No obstante, la propuesta de valor hacia el colaborador y el proporcionarle ciertos datos relevantes sobre el estilo de gestión de quienes poseen el mando bien podría enriquecer su oferta de proyectos.
Para bien o para mal, la relación que se construye entre líder y colaborador va a determinar con gran fuerza el día a día y el futuro del compromiso, la pertenencia y, por supuesto, los resultados, qué mejor que proporcionar información basta y oportuna que les permita a los colaboradores elegir con quién podrían trabajar mejor.
ConclusionesLo anterior no supone que toda la organización tenga el deber de generar este nivel de flexibilidad, ya que por sí misma representa una de las aspiraciones más elevadas a la customización de la actividad laboral, prácticamente, para cada individuo. Aun así, bien podría ponerse en práctica una prueba piloto que permita afinar la metodología.
La creatividad en estos días es una de las habilidades más apreciadas y esto le brinda una excelente oportunidad a RR.HH. de innovar en la gestión organizacional y el liderazgo. Es hora de actuar y repensar el cómo hacer posible esta propuesta que convoca a todos, que es la de colocar a las personas en el centro de la estrategia.
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