Conveniencias de contar con un gobierno corporativo incluyente

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egún estimaciones de las Naciones Unidas, la población mundial está integrada por 49.5% mujeres y 50.5% hombres, mientras que datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) arrojan que México está conformado por 52% mujeres y 48% hombres. Existe una distribución muy pareja en cuanto al género, por lo que debería haber un número similar de hombres y mujeres en los consejos de administración; sin embargo, la participación actual de las mujeres en ese rubro a nivel nacional es sólo del nueve por ciento.

Esta realidad requiere que se acelere la incorporación del talento femenino en los consejos de administración en México, en contraste con otros procesos similares que han tardado demasiado en darse, como por ejemplo el que las mujeres tuvieran derecho al voto, lo cual tomó 125 años.

Este artículo se propone ir más allá del concepto de justicia social, las estadísticas o los beneficios que conlleva cumplir con cuotas preestablecidas en la materia. La importancia de que las mujeres participen en los consejos de administración es muy relevante por el valor que aporta, tanto en la supervisión como en el seguimiento de la estrategia y conducción de los negocios, así que, antes de hablar de equidad, es importante identificar por qué la presencia del género femenino es todavía incipiente en los consejos de administración.

Datos duros

Desde la perspectiva científica, existen estudios que establecen que el coeficiente intelectual de hombres y mujeres es el mismo en promedio, si bien existen diferencias en cuanto a la dispersión: en el caso de las mujeres se observa una mayor consistencia hacia el promedio y en el de los hombres, una mayor dispersión. Hay evidencia de que cada género posee diferentes aptitudes y habilidades, que esto se empieza a volver más visible a partir de los 13 años y que pueden complementarse para realizar un análisis más profundo al momento de incorporar diferentes perspectivas, lo que a su vez quizás explique por qué los consejos con diversidad abordan de forma más amplia los retos y oportunidades y, por tanto, generan más valor a las empresas y a sus accionistas.

Un modo de acelerar la participación de las mujeres en los consejos de administración es por medio de las cuotas mínimas.

Estudios de resonancias magnéticas han demostrado variaciones en los mapas de conexión del cerebro de hombres y mujeres. Por un lado, la conexión entre los hemisferios izquierdo y derecho de estas últimas es más estrecha, lo que las dota de mejor capacidad analítica, intuitiva, de escucha y de comunicación activa, así como de mejor memoria a corto plazo y mayor empatía y sensibilidad; por el otro lado, en los hombres la conexión de las fibras entre la parte posterior y anterior favorece la percepción y la acción coordinada, facilitando así actitudes en materia de memoria visual espacial, velocidad de respuesta espacio-tiempo y capacidad motora y de motivación.

De acuerdo con la organización Women on Board, la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas mexicanas es inferior al nueve por ciento. El Instituto Mexicano de la Competitividad, por su parte, agregó que una tercera parte de las empresas públicas no cuenta ni siquiera con la presencia de una sola mujer en esta área. El Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección considera que aquellos consejos donde participan mujeres muestran un mayor retorno de capital en 44%, más valor económico agregado en 28% y earnings before interest taxes depreciation and amortization del 55 por ciento.

La Universidad de Wharton apunta que estas cifras deben interpretarse de manera cauta, según sus investigaciones, no existen pruebas contundentes de que dicha participación tenga, en efecto, un impacto directo en otros indicadores de rentabilidad. Aun así, reconoce que el formar parte de una minoría ‒en este caso de género‒ hace que las personas preparen más a profundidad sus análisis e intervenciones en los consejos, pues deben convencer a un grupo mayoritario con un género distinto.

Cuotas mínimas: ventajas e inconsistencias

Un modo de acelerar la participación de las mujeres en los consejos de administración es por medio del establecimiento de cuotas mínimas en las legislaciones correspondientes. En este sentido, sobresalen casos como el de Noruega, que en 2004 modificó su legislación para que la participación mínima para las mujeres fuera del 40%; o bien, los casos de España, Francia, Islandia, Italia y Alemania, en los cuales desde 2015 se estableció una participación mínima del 30 por ciento.

El concepto de cuota mínima en materia de diversidad de género es un tema debatido y, si bien ha probado acelerar el proceso de equidad, también puede representar una imposición que paradójicamente atente contra la igualdad de derechos.

Un ejemplo de esto se halla en la legislación estatal de California, cuya modificación en el año 2018 (Senate Bill 826) buscaba incrementar la participación de mujeres en los consejos de administración de empresas públicas, estableciendo un periodo de transición en el que al principio se contaría con por lo menos una mujer en el consejo para que, al tercer año de vigencia de la legislación, se pudiera tener una participación, en algunos casos, de hasta el 50 por ciento. Disposiciones similares a ésta las tienen también estados como Oregón y Massachusetts.

En México se presentó una iniciativa para reconocer el derecho de las mujeres a participar en la toma de decisiones de las empresas, pero no ha sido aprobada.

No obstante, este avance se ha visto comprometido, ya que en mayo del presente año un juez de la suprema corte del condado de Los Ángeles declaró la legislación como inconstitucional al no haber pruebas de que una clasificación de diversidad de género pudiera por sí misma incrementar la actividad económica; asimismo, concluyó que la legislación vigente antes de la entrada en vigor de la Senate 826 no era discriminatoria.

La aplicación de la Senate 826 también puede generar otros problemas con respecto a la disposición Assembly Bill 979, la cual dictamina que, a partir del 2020, las empresas públicas deben contar con al menos un miembro de comunidades infra representadas ‒disidencias étnicas y de orientación sexual, para ser más exactos‒ y que ese número debe ascender hasta llegar, en algunos casos, al 50% de los lugares disponibles en los consejos de administración.

La combinación de estas dos disposiciones puede traer consigo ciertas inconsistencias, ya que, en algunos casos, estos criterios de diversidad podrían coincidir en una misma persona, lo cual complicaría el cumplimiento y abriría espacios a la interpretación para acomodar las disposiciones de cuotas en ambos casos.

México en materia de cuotas mínimas

En el caso mexicano, la diputada Marta Angélica Tagle Martínez presentó una iniciativa para reconocer el derecho de las mujeres a participar en la toma de decisiones de las empresas, lo cual contribuiría a mejorar su productividad y rentabilidad. Para estos efectos, se buscó modificar la Ley General de Sociedades Mercantiles, la Ley General de Sociedades Cooperativas, la Ley de Mercado de Valores (LMV) y la Ley de Inversión Extranjera; con estos cambios, se pretendía garantizar la paridad en los consejos de administración para lograr una participación del 50% de las mujeres al cabo de seis años.

A su vez, Omar Enrique Castañeda presentó en la Cámara de Diputados una iniciativa de reforma a la LMV, de modo tal que por lo menos 30% de los puestos de consejeros fueran asignados a mujeres.

Desafortunadamente, ninguna de las dos ha sido aprobada.

Riesgos y medidas a tomar

Incrementar la participación de mujeres en los consejos conlleva riesgos; uno de ellos es que las cuotas mínimas pueden traer consigo que, con tal de dar estricto cumplimiento a la disposición, se incorpore a mujeres cuyas funciones no contribuyan verdaderamente a las negociaciones. Es necesario promover el incremento en la participación de las mujeres por convicción; esto es, por el valor que puedan agregar en sus análisis y recomendaciones.

El tema español es un buen ejemplo para ilustrar lo anterior. En el Iberia Ibex (índice de empresas públicas de España), 34% de los puestos en los consejos está ocupado por mujeres. Como ya se mencionó, la cuota mínima aprobada en 2015 era del 30%, pero sólo 18% de este total tiene un puesto en los comités ejecutivos o de dirección, que son los órganos del poder efectivo. Por otro lado, los presidentes de grandes grupos son 33 en número y sólo dos mujeres ocupan estas posiciones. Cabe recordar, el modelo estructural del consejo de administración en España se aproxima al dual; es decir, hay consejeros cuya gestión es operativa ‒asumen la condición de consejeros ejecutivos‒ y consejeros dominicales ‒aportan el capital o bien, representan a quien lo aporta‒.

Acelerar la integración del talento femenino en los consejos de administración requiere de un esfuerzo coordinado que combine las siguientes acciones:

1. Definir objetivos para capacitar y preparar al personal femenino de las organizaciones en todos los niveles, principalmente los de dirección, ya que, de acuerdo con la encuesta de PwC en materia de diversidad e inclusión (D&I), sólo 25% de las empresas establecen objetivos de D&I para los líderes y sólo 17% del universo total cuenta con diversidad en la dirección (C-Suite), mientras que 31% ni siquiera ha designado a un responsable de D&I.

2. Acompañar al talento femenino no sólo en un sentido de coaching, sino también en uno de promoción o sponsorship, esto con el fin de incrementar sus posibilidades de alcanzar los niveles más altos en una organización. Cabe mencionar, los individuos que llegan a ser chief executive officer suelen pertenecer a consejos de otras organizaciones en las que no laboran, así que, entre más mujeres ocupen esas posiciones, más probable será que participen por consejos.

3. Promover la preparación académica para contribuir eficientemente en los consejos. Ya existen varias instituciones que ofrecen esto y sería recomendable continuar con dicha práctica e incluso ampliarla, haciendo énfasis en la capacitación del talento femenino.

4. Incrementar la rotación en los puestos del consejo, de tal forma que haya mayor movilidad. La Universidad de Wharton estima que, en promedio, la permanencia de los consejeros es de entre ocho y nueve años, mientras que la información sobre el mercado mexicano arroja que los consejeros tanto en instituciones públicas como privadas duran mucho más tiempo.

Establecer cuotas mínimas de participación de talento femenino en los consejos de administración es un vehículo que puede acelerar su incorporación en ellos; sin embargo, es importante que el fin de esta participación sea generar valor y no nada más cubrir un requisito, como ya ha ocurrido en casos similares al de España.

Conclusiones

La participación del talento femenino en los consejos de administración puede aportar otras perspectivas que permitan identificar oportunidades y riesgos para los negocios, además de agregar valor, más allá de cubrir un trámite conforme a las regulaciones de algunos países o los criterios de evaluación de gobernanza dentro de la corriente de environmental, social and governance tanto de calificadoras como de fondos de inversión.

Los consejos deben privilegiar siempre la diversidad de pensamiento, tomando en cuenta las diferentes actitudes y habilidades que cada género pueda aportar, entendiendo que, a mayor diversidad, mayor probabilidad de que las asesorías y seguimientos a empresas sean mejores, y redundando en un desempeño óptimo y en mayor rentabilidad.

Ante los contundentes beneficios de contar con un talento femenino efectivo, más importante se vuelve el acelerar estos procesos.