Desafíos fiscales del trabajo remoto y la movilidad internacional

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) emitió lineamientos para abordar los retos fiscales derivados del trabajo remoto y la movilidad internacional. El objetivo es mantener la coherencia en la aplicación de tratados, definir nexos fiscales en escenarios de trabajo remoto y evitar distorsiones en la asignación de potestades tributarias.

Principales riesgos fiscales por movilidad

Desafíos actuales

El trabajo remoto ha pasado de ser una práctica excepcional para convertirse en una modalidad común, impulsando un mercado laboral global más competitivo y flexible, con esquemas híbridos como el home office y espacios colaborativos. Este cambio desafía las reglas fiscales internacionales, diseñadas bajo el supuesto de presencia física, generando fricciones en la aplicación de tratados y en la interpretación del artículo 15.° del Modelo OCDE, especialmente en lo relativo al nexo por lugar de ejercicio, el umbral de 183 días y la figura del empleador o EP.

Surgen nuevas categorías laborales como trabajadores remotos permanentes, nómadas digitales y freelancers que operan mediante plataformas digitales, lo que plantea ventajas como flexibilidad y mejores condiciones, pero también riesgos de precarización, falta de seguridad social y evasión fiscal.

Ante esta realidad, se requieren ajustes interpretativos y reformas normativas para clarificar la creación de EP en el home office, redefinir criterios de residencia y establecer mecanismos como safe harbour y ventanillas únicas, junto con políticas públicas que reduzcan la incertidumbre legal y armonicen la coordinación tributaria y de seguridad social.

Crecimiento del teletrabajo

Ahora bien, la movilidad laboral impacta la legislación fiscal interna, centrándose en el concepto de residencia fiscal para personas físicas y morales o jurídicas.

Personas físicas

Los trabajadores remotos permanentes suelen convertirse en residentes fiscales en el país anfitrión, mientras que los nómadas digitales pueden ser altamente móviles o incluso carecer de residencia fiscal. Este concepto es el criterio principal para el nexo fiscal personal en la mayoría de los países, normalmente basado en presencia física (183 días) combinada con intención. Algunas jurisdicciones utilizan categorías intermedias (extranjeros residentes) o criterios adicionales como residencia habitual, domicilio permanente o centro de intereses vitales.

En su momento, la contingencia sanitaria generó circunstancias excepcionales: algunos países ignoraron la presencia física no intencionada y otros mantuvieron reglas estrictas. Los autores sostienen que la presencia física debe seguir siendo el factor central, reduciendo la relevancia de elementos subjetivos como la intención o los vínculos familiares.

Personas morales

La movilidad de individuos puede afectar la residencia corporativa, especialmente bajo el criterio de lugar de gestión efectiva. La OCDE indicó que los cambios temporales en la ubicación de directivos durante la contingencia sanitaria no deberían alterar la residencia según los tratados.

Los países que aplican la teoría del lugar de constitución son menos afectados, mientras que los que usan la “sede real” (el principal sitio de establecimiento de la empresa) pueden enfrentar problemas si el lugar de gestión efectiva se traslada al extranjero; algunas jurisdicciones introdujeron impuestos de salida cuando este cambia de forma permanente, más allá de las restricciones por Covid-19.

La clave está en adoptar políticas claras, contratos que definan el lugar habitual de trabajo, reglas de minimis y mecanismos de coordinación internacional.

EP

La movilidad laboral, especialmente en el caso de trabajadores remotos o móviles, puede influir significativamente en la existencia de un EP para las entidades corporativas. El hecho de que las instalaciones estén disponibles para el empleador, incluso de manera implícita, indica que el umbral para considerar este supuesto es relativamente bajo.

Durante la pandemia, el trabajo desde casa se convirtió en la norma, pero la naturaleza excepcional de este contexto excluyó la existencia de un EP en el hogar, según la interpretación de la OCDE.

Ahora bien, en la etapa que siguió, la continuidad del trabajo remoto (aunque sea parcial) introduce un nuevo desafío para determinar el impacto fiscal de la movilidad. La oficina en casa puede constituir un EP si el espacio está a disposición del empleador y se realizan funciones empresariales relevantes de forma habitual.

Por lo anterior, el análisis actual debe considerar la interpretación previa a la pandemia, las directrices de la OCDE y su adopción por los sistemas fiscales, concluyendo que el escenario posterior a la contingencia sanitaria requiere evaluaciones caso por caso. No obstante, antes de todo esto, algunos tribunales ya habían establecido ciertos criterios:

• La Corte Suprema de Países Bajos determinó que una oficina en casa puede constituir un EP si está a disposición del empleador de forma permanente y equipada para sus necesidades.
• En Noruega, un fallo similar consideró que una oficina en casa con instalaciones para reuniones puede crear un EP.
• En Sudáfrica, incluso una sala de juntas utilizada de forma exclusiva por una empresa extranjera se consideró un EP.

El argumento principal contra la existencia de esta figura es que la empresa extranjera no tiene derecho legal o fáctico para operar en las instalaciones privadas del empleado, especialmente si el acuerdo permite al empleado elegir dónde trabajar. Alemania y Suiza adoptan enfoques restrictivos, considerando EP sólo en casos muy específicos (obligación contractual y reembolso de costos).

La OCDE emitió directrices en 2020 y 2021 indicando que la falta de permanencia y la ausencia de disposición por parte de la empresa excluyen la existencia de EP en escenarios de teletrabajo por Covid-19. Muchos países siguieron esta orientación, aunque otros no emitieron guías claras, generando incertidumbre.

Distintos autores concluyen que no se puede excluir la existencia de un EP cuando los empleados trabajan remotamente desde otro país, pero debe existir una actividad empresarial real desde ese espacio. Actividades secundarias (tareas administrativas) no crean este supuesto, mientras que funciones empresariales relevantes sí aumentan el riesgo; por ende, se recomienda lo siguiente para reducir la incertidumbre legal:

• Introducir reglas de minimis con umbrales de tiempo o tamaño que reduzcan la incertidumbre legal.
• Ajustar contratos y políticas internas para evitar la disposición del home office al empleador y delimitar funciones sustantivas fuera del país de este.

Retención y consideraciones del artículo 15.° de la OCDE

El artículo 15.° asigna la imposición al Estado donde se ejerce el empleo, pero el teletrabajo desdibuja este concepto. La triple condición de este ordenamiento se vuelve compleja: si el empleado trabaja siempre desde su país de residencia, el Estado del empleador podría reclamar imposición si soporta el costo o existe EP. Por esto, antes de analizar el tema de retención, se debe considerar lo siguiente:

• Revisar la figura del empleador económico, que puede generar obligaciones de retención en el Estado donde se beneficia la actividad.
• Monitorear umbrales de días y acuerdos bilaterales para evitar la doble imposición.
• Evaluar ajustes normativos para reflejar el lugar habitual de trabajo en tratados.

El avance tecnológico ha transformado radicalmente los modelos laborales, consolidando el teletrabajo como una práctica habitual.

Por otro lado, entre las recomendaciones prácticas que las empresas debieran considerar, están:

• Definir el lugar habitual de trabajo en contratos y políticas internas.
• Limitar funciones sustantivas fuera del país del empleador.
• Implementar monitoreo de días y roles para cumplir con umbrales.
• Revisar asignación de costos para evitar imputación de empleador económico.
• Coordinar con seguridad social y tratados para prevenir conflictos.

Conclusiones

El trabajo remoto y la movilidad internacional han transformado los modelos laborales, desafiando las reglas fiscales tradicionales basadas en presencia física y generando incertidumbre sobre la residencia fiscal, el EP y las obligaciones de retención.

Aunque la OCDE ha emitido lineamientos para mitigar riesgos, persisten vacíos normativos que requieren ajustes interpretativos y reformas que armonicen criterios entre jurisdicciones. La clave está en adoptar políticas claras, contratos que definan el lugar habitual de trabajo, reglas de minimis y mecanismos de coordinación internacional que garanticen seguridad jurídica, eviten la doble imposición y preserven la equidad tributaria en un entorno laboral cada vez más digital y globalizado.