Académica
en Universidad Nacional Autónoma de México - F.C.A.
No obstante, pocas empresas adaptan este tipo de estrategias; actualmente sólo las entidades que cotizan en la Bolsa lo realizan, esto por su participación en el Índice de lgualdad de Género (GEI, por sus siglas en inglés) que se basa en cinco ejes:
Dicho índice rastrea el desempeño de empresas que cotizan en el mercado accionario y que están comprometidas con la transparencia de la información de género y con políticas que promueven la inclusión de la mujer en el ámbito laboral; sin embargo, el resto de las entidades no participa en dicho índice, por ello, la importancia de adaptar y adoptar estrategias en las demás organizaciones.
La lucha por la igualdad de género en México tiene una historia de más de un siglo, mencionada jurídicamente en las constituciones de 1814 y de 1917, pero en ambas no fue considerada, sino hasta el 14 de noviembre de 1974 cuando el Congreso de la Unión reforma el artículo 4.º constitucional y se establece la igualdad jurídica entre hombres y mujeres. A nivel internacional se plasmó en la carta de las Naciones Unidas firmada el 26 de junio de 1945.
La UNESCO y la CNDH han definido a la igualdad de género como un derecho humano universal; las niñas, niños, mujeres y hombres deben disfrutar de igualdad de oportunidades, esto en cuanto al acceso a conocimientos, educación, salud, desarrollo de capacidades, etc., para construir un futuro sostenible de equidad para todos.
La definición de estrategias en igualdad de género por parte de las entidades debe definirse como prácticas y obligaciones de gobernanza y no sólo como una adopción con el fin de cumplir con lineamientos estructurales del entorno, o bien, justificaciones por aparentar ante una demanda social.
Actualmente dentro de las organizaciones se siguen presentando casos de discriminación, desigualdad y violencia, argumentando que se han hecho esfuerzos, pero como “siempre se ha hecho de esa manera”, se minimizan dichas prácticas, transformándose en acciones “normales” y recurrentes.
En las últimas décadas se han tenido avances en la búsqueda de la igualdad y la disminución de la violencia, pero no han sido suficientes, pues aún se sigue presentando una estructura patriarcal, donde se simula la equidad en posiciones gerenciales entre hombres y mujeres, pero en el actuar, la independencia y la toma de decisiones sigue limitada a la estructura “tradicional” que todavía se mantiene en la sociedad. Por ello, es importante reflexionar sobre el tratamiento social que se da a ambos géneros.
Lo referido puede invisibilizar la violencia de género, afectando anticipadamente la integridad, así como la estabilidad emocional, económica y la reputación de cada individuo, provocando despidos injustificados, señalamientos sociales, juicios morales no procedentes, daño psicológico, etc.
Es importante estar conscientes que cualquiera puede ser señalado de ejercer violencia de género, incluso siendo intachable en su actuar; por ello, es importante establecer estrategias claras a corto, mediano y largo plazo en la organización, mismas que deben ser respetadas por toda la entidad en aras de realizar mejoras al interior y exterior de las mismas. Asimismo, deben ser específicas en las posibles consecuencias sociales, psicológicas, económicas y jurídicas que puedan existir, lo que se conoce como “congruencia del actuar y el hablar en igualdad de género”.
La mayoría de las entidades públicas y privadas tienen implícita la estructura sistémica heteropatriarcal derivada de los usos y costumbres dentro de la cultura: el lenguaje físico y verbal; las creencias y conocimientos que promueven la desigualdad, discriminación y violencia, generando privilegios para unos, mismos que no permiten la equidad.
Dichos privilegios son obtenidos por asignación y no por desempeño, logros alcanzados, habilidades gerenciales o profesionales, es decir, la dirección y gerencia respaldan el poder asignado, ocasionando o ejerciendo violencia de todo tipo a subordinados; lo anterior justificándose en lo que consideran que debe ser y no en lo que verdaderamente tiene que ser, por ejemplo:
Estos ejemplos son sólo algunos de los que cotidianamente se hacen con colaboradores y no se denuncia por temor a represalias, despidos o exclusión a cualquier opción de crecimiento profesional, generando un ambiente de violencia y temor organizacional.
Es importante que las entidades busquen establecer estrategias a corto, mediano y largo plazo referente a:
Es importante conocer y dar a conocer a cada integrante de la organización el significado de cada uno de los conceptos anteriores, las consecuencias de caer en alguno de ellos, así como el impacto psicológico de las personas. Resulta de gran relevancia romper con la estructura actual para conseguir una sociedad igualitaria, esto sin violentar a ningún género, comportarse de manera honesta, objetiva y congruente sin afectar ni dañar a nadie.
A pesar de que se tienen las mejores intenciones, aún no es posible que sea implementado en la mayoría de las entidades de México, ya que, la obligación en parámetros de gobernanza sólo lo realizan las empresas que cotizan en la Bolsa y están obligadas a ello. Pese a esto, al interior de estas empresas todavía hay una brecha importante para llegar a la igualdad, pues solamente el 10% de las mujeres tiene puestos gerenciales y de alta dirección.
Para reforzar lo anterior, la ONU mencionó en septiembre de 2022 que, con base en un análisis del organismo encargado del empoderamiento de la mujer, se estima que se necesitarán hasta 286 años para cerrar las brechas existentes en materia de protección legal, así como en eliminar leyes discriminatorias y 140 años para lograr la representación equitativa en los puestos de poder y liderazgo en el lugar de trabajo.
Es importante que las entidades inicien procesos de autoevaluación, detección de las acciones que generan violencia, discriminación, exclusión y desigualdad para establecer los lineamientos y programas en búsqueda de la igualdad de género.
Es de vital importancia contar con conocimiento de todos los temas referentes a la equidad para que la omisión no genere responsabilidades y sanciones. Pero lo más importante es no generar daño o acciones que afectan la salud mental, física, social, laboral y económica de las personas.
En el ámbito contable y financiero es importarte sumarse a los esfuerzos actuales para impulsar a más organizaciones a conocer e implementar estrategias en igualdad de género con el fin de disminuir la discriminación y violencia; todo esto sin perder de vista la objetividad de la igualdad de género en materia legislativa. 
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