Igualdad sustantiva de género en todos los sectores

Independientemente de las obligaciones legales, el sector empresarial debe seguir consolidando sus prácticas para lograr la igualdad sustantiva de género.

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C.P. y P.C.FI. Mauricio Hurtado de Mendoza Valdez Socio en PricewaterhouseCoopers, S.C.
Capital humano 01 de mayo de 2023
L

a Cámara de Diputados aprobó recientemente el dictamen que reforma y adiciona diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) en materia de igualdad sustantiva (particularmente vinculada al género).

En términos generales, esta iniciativa busca consolidar los esfuerzos para alcanzar la equidad de género en el ámbito laboral (incluidos en la propia LFT y en otros ordenamientos), así como acelerar el paso para tener un nivel de igualdad que, además de justo y representativo, fortalezca la confianza en la sociedad y propicie la productividad y sostenibilidad de las instituciones. 

Entre los puntos a destacar, se pueden mencionar los siguientes:

De forma clara se establece que los patrones tendrán la obligación no sólo de garantizar la igualdad sustantiva y la no discriminación motivada por género, sino que, deben fomentarla asegurando la aplicación del principio de "pago de salario igual por trabajo igual".

Se establece la prohibición para los patrones de realizar cualquier acto en contra de la igualdad sustantiva (bajo el riesgo de ser sancionados económicamente), incluyendo el acto de despedir o coaccionar a un individuo para que renuncie por razones relacionadas con la diferencia de género.
Las sanciones por violar estas prohibiciones equivalen a una multa que va de 50 a 2,500 veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), es decir, entre 5,187 y 259,350 pesos.

Algunos antecedentes relevantes al concepto de igualdad sustantiva de género se pueden encontrar en:

En el artículo 123.° constitucional se establece que: “Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo (género) ni nacionalidad”. A partir de 1974, el artículo 4.° de este mismo ordenamiento reconoce expresamente el derecho de igualdad al señalar que el varón y la mujer son iguales ante la ley; desafortunadamente, esta “igualdad teórica” no ha sido suficiente todavía para alcanzar el reconocimiento sustantivo del derecho de equidad laboral.
En agosto de 2006 se publicó la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, la cual retoma la necesidad de contar con igualdad de género y evitar la discriminación (de acuerdo con los conceptos vertidos por la Constitución y la LFT).  Para esta ley, la igualdad sustantiva consiste en ofrecer el mismo trato y oportunidades para el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y las libertades fundamentales.  
Por otra parte, la Norma Mexicana (NOM) NMX-R-025-SCFI-200933 aporta indicadores, prácticas y acciones para fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres; además, busca la igualdad y la inclusión laborales, así como consolidar la previsión social a través de la creación de condiciones para el trabajo digno, bien remunerado, con capacitación, seguridad y sin ningún tipo de discriminación. 

Las disposiciones anteriores han mejorado las condiciones de equidad en la relación laboral; sin embargo, es necesario seguir fortaleciendo los esquemas que promuevan dicha equidad, ya que, aún existen evidencias de desigualdad como la brecha salarial que se estima entre un 13 y un 20% a nivel nacional (de acuerdo con el Consejo Nacional de Evaluación de Política de Desarrollo Social); a nivel estatal alcanza incluso el 27 por ciento.

Una tendencia generalizada en la mayoría de los países como México es que la brecha salarial por género se incrementa conforme avanza la trayectoria laboral de las mujeres. 

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) estima que la brecha salarial en México puede superar el 50% en algunos sectores económicos, siendo la tercera más alta entre los países que conforman la organización.

Por su parte, el Índice de Competitividad Internacional, publicado por el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), ubica al país en el lugar 38 de 43 en relación con la incorporación de la mujer al mercado laboral. En un estudio reciente elaborado por la Bolsa Institucional de Valores (Biva), Mujeres Invirtiendo y PwC, la brecha salarial del sector empresarial en México se ubica en el 27 por ciento. 

Cabe destacar que la brecha salarial no es el único aspecto que debe mejorar para alcanzar una igualdad sustantiva de género, también se debe trabajar en desarrollar las condiciones para ofrecer las mismas oportunidades profesionales, lo cual coadyuvaría a mejorar la distribución del ingreso, la producción y la competitividad del país.

De acuerdo con la OCDE, en México sólo el 45% de las mujeres en edad productiva trabaja en comparación con el 78% en el caso de los hombres.

En el ámbito político, la equidad de género en materia de representación ciudadana está correlacionada con altos niveles de confianza en las democracias, tal y como lo demuestra el avance en la participación de las mujeres, según el estudio de la OCDE que reporta un crecimiento en diferentes frentes como en la Cámara de Diputados o su equivalente en los sistemas parlamentarios (donde dicha participación pasó de un 28% en 2017 a un 34% en 2023.

Con esta tendencia se esperaría tener una participación cercana al 50% en aproximadamente 12 años. Un caso similar es la participación de la mujer en la suprema corte de los países miembros de la OCDE, que pasó de un 36% en 2016 a un 39% en 2018 y con esta tendencia, se espera tener una participación cercana al 50% en aproximadamente seis años. 

Conclusiones

Resulta evidente que, a pesar de todos los esfuerzos realizados para alcanzar un nivel adecuado de igualdad sustantiva de género, se requiere acelerar aún más la velocidad de desarrollo en diferentes frentes.

En el ámbito legislativo, la iniciativa comentada anteriormente contribuirá a mejorar el marco jurídico que ofrezca mejores condiciones para lograr la igualdad sustantiva de género (en caso de que sea aprobada).

Independientemente de las obligaciones legales, el sector empresarial debe seguir consolidando sus prácticas para lograr la igualdad sustantiva de género mediante la aplicación de mejores prácticas que incluyen, entre otras, la transparencia de la información y la aplicación de programas de desarrollo al talento femenino en todos los niveles de las organizaciones; actividades que, sin lugar a dudas, aportarán un elemento muy importante en los temas ASG (Ambiental, Social y de Gobernanza).

Un nivel adecuado de igualdad sustantiva de género mejora la distribución del ingreso y la calidad de vida de la población; incrementa la producción y productividad; y, sobre todo, contribuye a generar confianza en las instituciones y en la sociedad en general.



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