Síndrome del desgaste profesional y la inminente renuncia

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unado a una variedad amplia de factores, el desgaste profesional es una de las causas de renuncia que se acentuaron a raíz de la pandemia. Adicionalmente, en el nuevo contexto global de agilidad y alta velocidad en las operaciones y la dinámica laboral, conservar al talento se ha convertido en uno de los desafíos cruciales para los equipos de Recursos Humanos (RR. HH.).

¿Cómo abordar el fenómeno?

A menudo se reciben consultas acerca de ambos temas. Por un lado, el síndrome del desgaste profesional es resultado de una serie de dinámicas que derivan de la cultura organizacional y del estilo personal de los líderes de equipo. Si a ello se le suma que existen colaboradores con una inclinación a sobredimensionar el peso de su responsabilidad en la empresa, el escenario es la tormenta perfecta:

El síndrome de desgaste profesional tendría que abordarse desde diferentes perspectivas, toda vez que se trata de un fenómeno de facetas diversas.

Así pues, se tiene una dimensión eminentemente clínica (anatómica y fisiológica) que se debe monitorear dado que el estrés, en sentido amplio, tiene efectos incluso al nivel de la enfermedad coronaria (sin obviar la presencia de padecimientos crónicos como la diabetes, el síndrome metabólico o cáncer).

Por lo que concierne a la dimensión psicológica y emocional, el equipo de RR. HH. necesita establecer una interacción muy sólida con los líderes de equipo y el servicio médico. Aquí es importante identificar:

¿Renuncias a causa de los líderes de la empresa?

Para sopesar por qué renuncia la gente se requiere realizar un trabajo arduo que, más allá de enfocarse únicamente en los motivos de la desvinculación, incluya los distintos factores ya mencionados.

Se suele considerar que las personas se emplean por razones económicas y que renuncian por la gestión de los líderes poco efectivos. No obstante, hoy las personas aceptan una propuesta de valor que no sólo incluye el salario y la compensación, sino otros beneficios como:

A su vez, la renuncia podría estar motivada, precisamente, porque sus expectativas ante estos factores no se han cumplido. El hecho es que, para los equipos de RR. HH. constituye un desafío mayor satisfacer todas las demandas de la gente y se debe operar en diferentes pistas.

Por un lado, conservar al talento exige congruencia organizacional, es decir, que se actúe auténticamente en función del propósito. Asimismo, hay una intensa labor por realizar con los líderes para que, además de ser consistentes en su alcance y logro de resultados, puedan ser igualmente equilibrados en la gestión de personas.

Las aspiraciones de RR. HH. tienden a construir más y mejores herramientas que contribuyan a que los colaboradores se desarrollen de manera armónica, en consonancia con las metas del negocio.

Además, cada vez es más frecuente la presencia de modelos donde se fortalece la capacitación de los líderes de equipo para cumplir con los objetivos del negocio (sin que ello signifique sacrificar la calidad de vida de los trabajadores).

Al respecto, resulta estratégico el seguimiento a la experiencia del colaborador, lo que significa estudiar de forma cuantitativa y cualitativa, tanto el clima organizacional como la vivencia que tiene cada persona (resultado de su permanencia en la empresa y las interacciones con líderes y compañeros de equipo).

Al ser conscientes de que el colaborador también es un consumidor de la marca empleadora, RR. HH. tiene la oportunidad de medir, calibrar y transformar las experiencias de cada persona.

A partir de ello, es posible comprender el nivel de satisfacción con el empleo, el liderazgo y el propio negocio; entonces será posible diseñar y probar diversas iniciativas que incidan de manera positiva en el sentido más amplio.

Conclusiones

Alrededor del asunto específico del desgaste profesional y laboral, la autoridad ha emitido la normativa en materia de gestión de los factores de riesgo psicosocial. Dicho instrumento es un marco de referencia a partir del cual los equipos de RR. HH. pueden establecer los medios para la identificación, clasificación y atención de diversos casos (especialmente los que significan mayor gravedad e impacto en la organización).