Cambios laborales en México para 2026 que las empresas deben adoptar

1. Salario mínimo y costo real de la nómina

   A partir del 1.° de enero de 2026, el salario mínimo general tuvo un incremento del 13%; sin embargo, sería simplista analizarlo sólo como una nueva cifra. Este aumento tiene un efecto multiplicador, pues eleva el Salario Base de Cotización (SBC), lo que incrementa automáticamente el pago de cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) e Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit). Además, al subir la base, se encarecen directamente prestaciones de ley como el aguinaldo y la prima vacacional.

2. Fin de la flexibilidad en plataformas digitales

   Diversos organismos esperaban que el esquema de plataformas siguiera siendo flexible, pero el 1.° de enero de 2026 la realidad fue distinta. Hoy en día, tener a estos colaboradores inscritos plenamente en el IMSS es la única regla. Este cambio es la confirmación de algo que se había anticipado en diversos medios: la autoridad laboral combatirá cualquier rastro de subcontratación disfrazada.

3. Ruta hacia las 40 horas y un cambio de cultura

   En febrero de 2026, el Senado pondrá sobre la mesa la ruta formal hacia la jornada de 40 horas por semana laboral. Aunque el ajuste será gradual (bajando dos horas por año), la planeación debe comenzar ya. No se debe esperar a 2030 para ver qué pasa; el verdadero desafío no es sólo cubrir los huecos en los turnos de producción, sino cómo se va a lograr que la gente produzca lo mismo en menos tiempo.

4. Registro electrónico de jornada: nuevo estándar de prueba

   De la mano con la reducción de horas laborales, llega la obligación de implementar un registro electrónico de jornada. Ya no bastará con una lista de asistencia en papel o el control por confianza. Para las pequeñas y medianas empresas (Pymes), esto implica invertir en sistemas de gestión de asistencia digital que generen evidencias sólidas; lo que no esté registrado electrónicamente no existirá para la autoridad y, ante una demanda laboral, la falta de estos registros dejará al patrón sin herramientas de defensa.

La autoridad ya no sólo revisa documentos, sino la coherencia entre lo que la empresa declara, paga y opera en la práctica.
5. Ajuste al subsidio al empleo y carga fiscal

   El subsidio al empleo se actualiza este año y no es un cambio menor; es un alivio para el empleado, pero una reconfiguración tributaria para la empresa; por ende, se recomienda verificar que el equipo contable haya “ajustado las tuercas” en el sistema de pagos. Hoy, una retención mal calculada es un dolor de cabeza innecesario en la declaración anual.

6. Cumplimiento normativo y el SAT: vigilancia digital

   Cumplir con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) ya no es un plus, es el eje de la defensa. Las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) de salud mental y teletrabajo son hoy el blanco favorito de los inspectores. Con el Servicio de Administración Tributaria (SAT) vigilando cada Comprobante Fiscal Digital por Internet (CFDI) de nómina, el margen de error es cero. Cualquier desfase entre el IMSS y las declaraciones activará las alarmas de la autoridad.

7. Derecho al descanso: Ley Silla

   Desde diciembre de 2025, la Ley Silla dejó de ser una buena intención para convertirse en una obligación con plena fuerza legal. Será importante no dejarse engañar por la aparente sencillez de este cambio; para los inspectores de la STPS, la falta de una silla con respaldo es hoy el pecado más visible y lo primero que anotan en su lista.

   Más que un mueble, este cambio marca la nueva pauta de la autoridad: poner el bienestar físico al centro de la operación. Visto de otra forma, comprar una silla es una inversión mínima frente al costo de una multa; por ello, es necesario permanecer atentos a cómo se comporten las primeras inspecciones del año en curso.

8. IA y automatización como nuevo marco ético y laboral

   La Inteligencia Artificial (IA) ya no es sólo un tema de tecnología, sino un tema de personas. En 2026, la dirección debe cuidar que los algoritmos usados para el reclutamiento o la evaluación de desempeño no generen distorsiones o decisiones injustas derivadas de sesgos discriminatorios.

   Además, la autoridad laboral observa cómo la automatización desplaza funciones y exige transiciones claras y transparentes. Si la empresa no define políticas sobre el uso de la IA y la protección de datos, se abre la puerta a conflictos, desde reclamos por despidos hasta cuestionamientos por privacidad de la información del personal.

9. Protocolos de igualdad y violencia: más allá del cumplimiento en papel

   En la actualidad, la responsabilidad patronal ya no se limita a evitar accidentes; también incluye cuidar el ambiente, la salud emocional y la equidad (especialmente de género). En la práctica, no sirve tener políticas bien redactadas si nadie las conoce o no se aplican.

   Durante las inspecciones, cada vez pesa más lo que la empresa hace, como protocolos contra hostigamiento y acoso, capacitación real, así como canales de denuncia que brinden confianza. Cuando no hay rutas claras para reportar o se minimizan temas como la brecha salarial, el problema suele crecer rápido (primero de manera interna y luego hacia afuera). Ante esto, no sólo hay riesgo de sanciones, sino que también existen riesgos reputacionales fuertes que, con los canales de difusión existentes, pueden diseminarse en poco tiempo.

Entender los cambios laborales no es únicamente una cuestión para evitar multas, sino para proteger la viabilidad financiera de las organizaciones.

Cumplimiento laboral como decisión de negocio (no sólo como obligación)

Durante muchos años, el cumplimiento laboral ha sido visto por las empresas como un tema reactivo, es decir, se atendía cuando había una inspección, un requerimiento o un conflicto; sin embargo, los cambios que se consolidan en 2026 confirman que el cumplimiento es una decisión estratégica de negocio.

Las reformas laborales recientes, combinadas con mayores cruces de información fiscal y de seguridad social, están construyendo un entorno donde la improvisación resulta cada vez más costosa. La autoridad ya no sólo revisa documentos, sino la coherencia entre lo que la empresa declara, paga y opera en la práctica.

En este contexto, el rol de la alta dirección cobra especial relevancia, pues los cambios laborales no pueden delegarse exclusivamente a las áreas de recursos humanos o contabilidad. Se requiere un liderazgo informado, capaz de traducir la regulación en políticas preventivas dentro de las organizaciones.

Las cámaras empresariales y los colegios profesionales juegan un rol clave como generadores de información técnica, pero digerible, la cual permita a las empresas anticiparse, capacitarse y profesionalizar su gestión laboral. En este escenario, la prevención resulta siempre menos costosa que la corrección.

Conclusiones

El modelo laboral en México avanza hacia una mayor formalidad, seguimiento y responsabilidad compartida. Quien aproveche este momento para fortalecer su estructura interna estará mejor preparado no solamente para 2026, sino también para los años siguientes, ya que el cumplimiento deja de ser una carga y se convierte en un activo de continuidad y reputación.

Integrar los puntos mencionados en la operación diaria no sólo ayudará a evitar multas y conflictos, pues también construirá una base más sólida para enfrentar los retos económicos que se aproximan.