Comisiones mixtas y capacitación: obligaciones para empresas en México

Ing. Gloria Alfaro Ochoa Gerente en Consultoría en González, Chevez y Cía., S.C.

Dentro de este marco regulatorio se encuentran las comisiones mixtas de capacitación, adiestramiento y productividad, cuya función es facilitar la participación conjunta de trabajadores y patrones en las actividades relacionadas con la capacitación y la productividad en empresas que cuentan con más de 50 trabajadores; su integración forma parte de las obligaciones previstas en la LFT.

El artículo 153-E dispone que las empresas con más de 50 colaboradores deben constituir una comisión mixta integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón; no debe ser una oficina de recursos humanos con otro nombre, sino un espacio de vigilancia, propuesta y seguimiento con participación de ambas partes. Sus funciones son vigilar, instrumentar, operar y mejorar los programas, proponer cambios; por ejemplo, en equipos, organización del trabajo y relaciones laborales, impulsar la productividad, vigilar los acuerdos y resolver, en su caso, objeciones relacionadas con la distribución de sus beneficios.

El artículo 153-D también establece deberes para los trabajadores, como asistir puntualmente, poner atención, cumplir el programa y presentar las evaluaciones; todo esto se trata de una obligación compartida, es decir, el patrón organiza y proporciona la formación, mientras que el trabajador participa y cumple las actividades previstas. Los planes y programas deben elaborarse dentro de los 60 días hábiles siguientes al inicio de operaciones del centro de trabajo y deben cubrir todos los puestos y niveles, señalar las etapas de impartición y establecer el orden de capacitación.

Ruta práctica para el cumplimiento

• Identificar al personal: la empresa debe identificar cuántas personas trabajan en cada centro, qué puestos ocupan y bajo qué modalidad prestan sus servicios; si el resultado es de 51 trabajadores o más, el expediente debe incluir la integración de la comisión; ahora bien, si son 50 o menos, debe existir un mecanismo para diagnosticar necesidades, programar cursos y evaluar resultados.
• Elaborar un diagnóstico: para cada puesto conviene responder qué tareas realiza la persona, qué errores o riesgos se han identificado, qué conocimientos exige el puesto y cómo se comprobará el aprendizaje; para esto se pueden utilizar entrevistas, indicadores y evaluaciones de desempeño.
• Formular el programa: debe incluir información sobre el curso, a quién va dirigido, quién lo impartirá, su duración, modalidad, fecha, competencias que se espera desarrollar y la forma en que se evaluará la capacitación.
• Integrar la comisión: la creación de la comisión debe incluir un acta con fecha, centro de trabajo, número de trabajadores, representantes, duración, reglas de convocatoria y forma de adoptar acuerdos.
• Impartir y evaluar: la capacitación debe impartirse, como regla, durante la jornada laboral, salvo los supuestos y acuerdos permitidos por la ley; asimismo, el control de asistencia debe indicar fecha, horario, tema, instructor y participantes.
• Resguardo de documentación: quienes aprueben los cursos tienen derecho a recibir constancias de competencias o habilidades; ante esto, la empresa debe conservar las listas de constancias, planes, programas, etc.

Análisis FODA de la capacitación y comisiones mixtas

Impacto financiero para las empresas

El cumplimiento laboral involucra directamente a las áreas de Recursos Humanos, Legal, Cumplimiento, Administración y Contaduría; acreditar estas obligaciones en tiempo y forma es clave, ya que carecer de soporte expone a la empresa a sanciones económicas.

Multas por incumplimiento

• Multa mínima: 250 UMA (29,328 pesos).
• Multa máxima: 5,000 UMA (586,550 pesos).
• Reincidencia: 10,000 UMA (1,173,100 pesos).

Omitir la capacitación genera multas de 250 a 5,000 UMA por trabajador y son duplicables por reincidencia; el riesgo financiero por empleado a esta exposición es alto, ya que solo el 44.3% de las Mipymes capacita a su personal (de acuerdo con el Inegi).

Para una Pyme, este tema puede verse desde la perspectiva del riesgo laboral y de la necesidad de contar con evidencia que permita demostrar el cumplimiento de las obligaciones de capacitación; por ejemplo, una empresa mediana con 80 trabajadores que no pueda acreditar la capacitación de su personal puede enfrentar sanciones económicas importantes; por ello, más allá de impartir los cursos, es necesario mantener un expediente que reúna la documentación correspondiente y permita comprobar las acciones realizadas.

Conclusiones

En términos generales, el proceso comienza con la planeación de la capacitación y la definición de los cursos que requiere el personal; posteriormente, se documentan aspectos como los programas, instructores y trabajadores participantes; aunado a esto, se debe dar seguimiento a su cumplimiento con la participación de la comisión mixta. Una vez realizada la capacitación, deben generarse y conservarse las constancias correspondientes, así como los registros que permitan comprobar los resultados obtenidos, y dicha documentación debe mantenerse disponible en el centro de trabajo, ya que puede ser requerida por la autoridad durante una inspección.

La capacitación debe entenderse como un elemento que también puede generar beneficios para la empresa y no debe reducirse a verse solo como una obligación. Cuando la empresa conoce lo que su personal necesita, establece objetivos y da seguimiento a los resultados; por ende, la capacitación se convierte en una herramienta para mejorar la operación y donde cada decisión tiene un impacto directo en el negocio.

Invertir en el desarrollo del personal no solo fortalece las competencias de los trabajadores, sino que también contribuye a construir empresas más ordenadas, eficientes y preparadas para enfrentar los retos del día a día.

Referencias