Compliance laboral: normatividad y desarrollo empresarial (segunda parte)

etomando que el concepto de compliance laboral, como la aplicación de mejores prácticas en las empresas para prevenir y gestionar los riesgos que se asocian al incumplimiento de las normas; en la entrega anterior, se ha abordado el concepto desde la perspectiva de la gestión de riesgos y el bienestar laboral; por lo tanto, para esta ocasión, el tema se va a abordar desde la perspectiva del desarrollo empresarial.

Aunque el cumplimiento adecuado de las disposiciones legales (cuya tendencia reformadora de los últimos años se ha enfocado a fortalecer el trabajo digno, reduciendo la precarización laboral) tiende a impactar positivamente la productividad de las empresas, es necesario establecer políticas adicionales para impulsar el desarrollo estratégico de dichas organizaciones.

Los riesgos que ya se han mencionado (legales, penales, financieros y reputacionales), sin duda, hacen vulnerable a las organizaciones, a las acciones, así como a la sociedad; y justifican la existencia de una gran diversidad de normas aplicables. Dicha normatividad no se limita a disposiciones legales y reglamentarias, sino que incluye gran cantidad de normas oficiales; acuerdos y tratados internacionales; observaciones y recomendaciones; exigencias de clientes y proveedores que conforman la cadena de valor; e incluso, políticas internas de administración estratégica y responsabilidad social empresarial.

Todos estos factores hacen compleja la conformación de un compliance laboral eficiente, lo que rebasa, en la mayoría de los casos, la experiencia del Compliance Officer y hace necesaria la externalización de algunas fases (con la participación de asesores independientes especialistas en distintas áreas del conocimiento).

Para que una situación jurídica o de hecho en materia laboral merezca incorporarse a un sistema de compliance, los efectos que produce su incumplimiento deben tener la fuerza suficiente para impactar la operatividad de la empresa, por riesgos legales, penales, financieros y/o reputacionales.

Pretender incorporar todas las obligaciones laborales a un sistema de compliance sólo generará distracciones innecesarias y desvía del verdadero objetivo: garantizar que la empresa realice sus actividades y operaciones conforme a la normatividad vigente.

En tal sentido, si la empresa no cumple, por ejemplo, con la obligación establecida en el artículo 25.°, fracción X de la Ley Federal del Trabajo (LFT), referente a que, en los contratos laborales, el trabajador debe designar a sus beneficiarios legales; su incumplimiento genera una sanción administrativa que no pone en riesgo las finanzas de la empresa, no afecta su operación y tampoco se incurre en ningún delito ni afecta la reputación de la empresa. Por tanto, esta obligación no merece incorporarse al sistema de compliance.

Por el contrario, si la empresa (dependiendo el giro) no cumple con las disposiciones legales de seguridad y salud en el trabajo, y ocurre un siniestro que causa la muerte de trabajadores, es posible configurar un delito de homicidio culposo, provocar la suspensión de las operaciones del negocio si existe peligro inminente, o ambos; en el mejor de los casos, se califica como un accidente atribuible al patrón, lo que provocará la aplicación de capitales constitutivos que afectarán financieramente a la empresa. En todos estos casos, la operación de la empresa se ve afectada, por tanto, el debido cumplimiento de estas obligaciones debe ser incluido en el sistema de compliance laboral.

El marco jurídico que corresponde al derecho del trabajo se ha caracterizado en los últimos 10 años por una gran dinámica legislativa, que ha devenido en reformas importantes en materia laboral, reformas reglamentarias, nuevas normas oficiales, criterios de la autoridad, recuperación del salario mínimo general, entre otros cambios importantes.

La mayoría de los cambios en la materia, que iniciaron con una de las reformas estructurales en 2012, se justifican por la adopción de instrumentos internacionales de derechos humanos, recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las exigencias establecidas en tratados comerciales celebrados por el gobierno de México.

Las principales disposiciones que integran el marco normativo, que debe considerarse para la conformación de un programa de compliance laboral, son las siguientes:

• LFT: con sus principales reformas el 1 de diciembre de 2012, 1 de mayo de 2019, 24 de abril de 2021 (donde se abordó el tema de la subcontratación laboral y Participación de los Trabajadores en las Utilidades [PTU] de las empresas).
• Reglamentos de la LFT: Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo (13 de febrero de 2015); Reglamento General de Inspección de Trabajo y Aplicación de Sanciones (reformado el 23 de agosto 2022); Reglamento de los Artículos 121.° y 122.° del a LFT (en materia de PTU); y otras disposiciones como la Resolución del Consejo de Representantes de la Quinta Comisión Nacional para la PTU de las empresas.
• Normas Oficiales Mexicanas (NOM): principalmente las relacionadas con seguridad y salud en el trabajo; aunque también existen para materias como igualdad laboral y no discriminación, entre otras. Más de 40 normas, en donde, al menos 10 son de aplicación general y otras que dependen del sector y giro de la empresa.
• Normas internacionales de trabajo de la OIT: son cerca de 200 normas (entre convenios, protocolos y recomendaciones) emitidas por la OIT y clasificadas en 23 categorías; entre las que destacan las relativas a trabajo forzoso, trabajo infantil, igualdad de oportunidades y de trato, salarios, tiempo de trabajo, seguridad y salud en el trabajo, trabajadores migrantes, entre otros.
• Tratados Internacionales: el Tratado Comercial entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), que incluye el Capítulo 23.° y su anexo, cuyo afecto no se limita a empresas que exportan a los países socios comerciales, ya que establece la obligación al Estado de reformar su legislación laboral (que es de observancia general para todos los patrones) para establecer disposiciones que fortalezcan los derechos laborales expresados en el convenio.
• Normas International Organization for Standardization (ISO): no obstante, su carácter voluntario, tienen gran reconocimiento y aceptación (indispensables para promover la alta competencia internacional necesaria en la economía global) al ordenar la gestión de las empresas en distintos ámbitos. En materia laboral, resultan aplicables: la ISO-45001, sobre seguridad y salud en el trabajo (sustituyó, con un enfoque proactivo, a la norma internacional OHSAS 18001); ISO-45003, sobre riesgos de salud de carácter psicológico; y la ISO-45005, sobre riesgos derivados del COVID19 en el entorno laboral.

No se trata sólo de cumplir, sino de impactar positivamente a las organizaciones; por ello, es importante sumar al plan algunas políticas derivadas de:

• Requerimientos y exigencias específicas de clientes y proveedores: que conforman la cadena de valor (como herramienta de análisis estratégico que permite consolidar las ventajas competitivas de una empresa al agregar valor a sus productos o servicios). Aun cuando no son obligatorias, se convierten en una necesidad comercial y agregan valor a la organización, por lo que resulta conveniente considerarlas en el plan de compliance laboral.
• Políticas internas de administración estratégica: la gestión de la estrategia es tan importante como su planeación, pues el cumplimiento de objetivos estratégicos es un elemento fundamental para reducir la rotación del personal y mejorar el clima laboral (logrando maximizar la competitividad y garantizar la estabilidad financiera).
  
  Existen muchas herramientas para la gestión estratégica, entre ellas, el Balanced Scorecard (BSC), que se estructura bajo cuatro perspectivas; una de ellas (la que corresponde a la perspectiva de aprendizaje y crecimiento) involucra al área de capital humano en aspectos como: habilidades, talento y conocimiento; alineación de empleados; trabajo en equipo; capacitación y gestión del conocimiento; satisfacción del personal; brecha de competencias; desarrollo de competencias; retención de personal clave; clima organizacional; entre otras. No es posible alcanzar estos objetivos sin un cumplimiento normativo previo.
• Políticas internas de responsabilidad social-empresarial: el modelo de negocio debe considerar el impacto que su actividad productiva tiene en distintos ámbitos (social, económico y ambiental); en el ámbito laboral, respetando en todo momento la dignidad humana (trabajo digno). Por tal razón, deben establecerse políticas, enfocando los esfuerzos en mejorar la cultura organizacional y ayudar a los trabajadores a lograr el equilibrio entre su vida laboral y personal.

Las principales fases que deberán tomarse en cuenta para la adecuada implementación de un sistema de compliance laboral, son las siguientes:

• Conocimiento general de la empresa: conocer su estructura organizacional, sector al que pertenece y disposiciones especiales aplicables, ambiente laboral, marco normativo aplicable, tipo de relaciones de trabajo que tiene celebradas, canales de comunicación, tipo de mercado en el que realiza sus operaciones, cadenas de valor, entre otros.
• Identificación de riesgos: a partir del conocimiento de la empresa y del marco normativo aplicable, es necesario reconocer los factores de riesgos existentes (describiendo sus alcances y posibles impactos).
• Análisis y valoración de los riesgos: es necesario el análisis enfocado a la comprensión del riesgo, estimar el nivel de riesgo (bajo, medio, alto), considerar la probabilidad de que se materialicen y el impacto en la operación.
• Evaluación de riesgos: a partir del análisis y valoración de los riesgos, considerar la magnitud e incidencia en los objetivos de la empresa (plasmados en su administración estratégica y programas de responsabilidad social empresarial).
• Gestión de riesgos: establecer las acciones necesarias para prevenir, evitar o mitigar los riesgos.

La implementación adecuada de un compliance laboral, como parte de un programa integral de cumplimiento normativo en las organizaciones, resulta fundamental. Mientras más cerca se encuentre el bienestar laboral, más se alejan los riesgos que amenazan el desarrollo y crecimiento de la empresa.