Ajustes necesarios en la empresa tras el cambio de CEO

La nueva persona en la dirección debe utilizar su talento desde el primer día para realizar las mejoras que la empresa necesita. La clave es identificar cuáles son imprescindibles, cómo implementarlas y comenzar a abordar las necesidades de la organización en un mercado en constante evolución.

Cambios que se esperan con la nueva dirección

Aunque cada empresa es distinta, mi experiencia me ha demostrado que hay ciertas expectativas que se repiten cuando se recibe al nuevo CEO:

• Abrir un canal de comunicación eficiente con todos los niveles: además de darle la mano a inversionistas y líderes cercanos a su oficina, permitirá construir una conexión con las personas que hacen posible que las operaciones funcionen. Es una manera de recordarle al resto que su CEO también es un ser humano y se preocupa por la organización completa.
• Identificar nuevos hitos por lograr: el cambio en dirección también puede significar nuevos horizontes; asimismo, el entusiasmo por superar otro tipo de retos suele motivar a inversionistas, empleados y líderes que son parte de la empresa.
• Eliminar malas prácticas y mejorar la cultura laboral: se trata de vicios en la comunicación de equipos, cultura tóxica o brechas entre lo que se promete y lo que se cumple (en lo laboral, lo que se brinda a los clientes y lo que se reporta), y si no se corrigen a la llegada de una persona nueva a la dirección, ¿entonces cuándo?

Por supuesto, una vez en la dirección, quien tenga el nuevo título de CEO sabrá si estos u otros son los cambios que realmente deben ocurrir; pero antes, es buena idea encontrar las bases que permitan llevarlos a cabo con la solidez que merecen.

Los cambios en la empresa no deben concentrarse sólo en los números reflejados en ganancias financieras, sino en que la gente involucrada vuelva a enamorarse del negocio.

Pilares fuertes para cambios sólidos

Hans-Paul Bürkner, Lars Faeste y Jim Hemerling publicaron en 2015 una suerte de manual para los CEO que buscan transformar la empresa a la que recién llegan. De ellos, retomo un marco que, según el trabajo que habían hecho al colaborar con líderes, funciona para definir “la ambición colectiva de transformación” de la compañía que empiezan a dirigir:

• Financiar el viaje: empezar con movimientos fáciles de ejecutar y con objetivos a corto plazo que ayuden a encontrar capital e impulso para otros esfuerzos de crecimiento más complejos.
• Ganar a mediano plazo: pensar en un modelo de negocio y de operación para aumentar la ventaja competitiva.
• Construir el equipo, la organización y la cultura adecuados: esto permite que la empresa logre un alto desempeño sostenible.

Así que, independientemente de los objetivos que cada nuevo CEO plantee, se deberá pensar en estos tres pilares que, en ocasiones, tendrán un peso distinto en cada aspecto del proceso (dependiendo de su avance).

Una vez que se establecen estas bases, podemos hablar sobre cómo llevar a cabo los cambios.

Cómo implementar cambios como CEO

• Investigar y entender la situación de la empresa: los líderes que acaban de llegar a la dirección, aunque lo hayan hecho desde el interior de la compañía, deben aprender más sobre el sitio donde se encuentra la empresa, esto desde el punto de vista de los accionistas, miembros del consejo de administración, empleados de todos los niveles, clientes e integrantes de la industria. Lo anterior les dará un mejor panorama sobre áreas de oportunidad y los cambios más imperiosos.
• Analizar qué necesita la empresa: la persona en el puesto de dirección debe hacer diagnósticos sobre los problemas que aparezcan en su investigación; así podrá crear hipótesis de los pasos que hay que tomar con una lista de los esfuerzos que comprende cada solución. También, se debe considerar que no se hacen cambios sólo porque sí, sino que se encontraron datos reales, medibles y comprobables para proponer las medidas que mejorarán las operaciones y metas de la organización.
• Elegir metas alcanzables en poco tiempo: sobre todo, me refiero a procesos que construyan la primera base mencionada, pues estos cambios que, en teoría, son más fáciles de obtener, permiten construir confianza con accionistas y empleados, ya que demuestran dos cosas: es posible alcanzar resultados y existe la voluntad de ponerse a trabajar de inmediato. Así será más fácil, más adelante, plantear estrategias que aumentan en complejidad sin tanta resistencia.
• Guiar con el ejemplo: siempre será la regla de oro para cualquier persona que se convierta en CEO, pues la cultura laboral se crea desde su oficina; por lo tanto, las acciones de la dirección demostrarán que los cambios van en serio y se realizan para el beneficio de todos, incluso, si fuera difícil adaptarse a nuevos métodos de operación o eliminar esas viejas costumbres que hacían daño al ambiente laboral.
• Dar seguimiento y hacer ajustes si es necesario: una vez que comienzan a implementarse los cambios, hay que estar detrás de su avance para comprobar que se llevan a cabo y, sobre todo, que funcionan. En ocasiones, el plan se ve mejor en papel que cuando se aplica en la vida real; y está bien, no es el fin del mundo. Por ello, recomiendo tener una mente abierta y flexible, porque quizá habrá que ajustar una estrategia, o bien, replantearla para que dé los resultados deseados.

Conclusiones

Ocupar el puesto de dirección por primera vez en una empresa se siente como algo inédito, no importa si ya se ha hecho con anterioridad. Es un borrón y cuenta nueva que debería traducirse en mucho entusiasmo e inspiración para agregar valor a una organización que, tal vez, todavía no se ha dado cuenta de que su potencial es más grande de lo que creía. A final de cuentas, estas transformaciones no deben concentrarse sólo en los números reflejados en ganancias financieras, sino en que la gente involucrada (empleados y clientes) vuelva a enamorarse del negocio en el que decidió invertir su talento, tiempo, dinero y sueños.