Gema Moreno: ética y gestión de talento, impacto positivo en Deloitte

Compromiso y responsabilidad

En la actualidad, existen múltiples aspectos claves para que las organizaciones alcancen un modelo de excelencia. En el caso de Deloitte, esto se mide de varias maneras, incluyendo las oportunidades brindadas al talento humano, servicios profesionales sobresalientes, así como contribuciones hacia la sociedad.

No obstante, comparte que parte de su propósito como líder es promover el desarrollo y el crecimiento del capital humano. Asimismo, Moreno Vega agrega que estas prácticas también generan un alto impacto social, esto gracias a la presencia de la firma en más de 150 países alrededor del mundo.

Desarrollo ético: base de toda organización

Para la contadora, la ética y la integridad son valores fundamentales que representan el corazón del quehacer diario en su organización: “Actuamos bajo la encomienda de que el comportamiento honesto es esencial para generar confianza y mantener altos estándares éticos; de hecho, nuestra filosofía es hacer siempre lo correcto, aunque nadie nos esté viendo”.

Con objeto de atestiguar lo anterior, comparte que el CEO de Deloitte Spanish Latin America, Francisco Pérez Cisneros, les comenta: “Con la ética todo, sin la ética nada”; Moreno afirma que esto es medular, ya que, su reputación como organización se basa en este fundamento.

Deloitte se ha proclamado, por quinto año consecutivo, como la mejor consultora, según el informe Market Share Analysis: Consulting Services Worldwide; asimismo, ha sido reconocida por Brand Finance (también por quinto año consecutivo) como la firma de servicios profesionales más sólida del mundo por el valor de la marca.“ Se dice fácil, pero cuesta trabajo alcanzar y mantener el reconocimiento; esto se deriva de la reputación que logramos a partir de proveer servicios con integridad”, confiesa.

De acuerdo con Gema, lo anterior se ha materializado gracias a cinco valores compartidos, los cuales inspiran confianza en los clientes, el talento y en las comunidades en las que operan; esto es lo que les permite que la lealtad entre todos los agentes no se vea defraudada:

• Liderar el camino: la firma apuesta por ser innovadores que guíen el camino y, de ser necesario, transformarlo y renovarlo; asimismo, liderar en el cuidado del planeta, promoviendo la sostenibilidad en cada ámbito en el que se desarrollen.
• Servir con integridad: esto garantiza, apuntala y sostiene la confianza de todos los agentes que están interesados en la organización.
• Compromiso mutuo: representa el cuidado de unos a otros, dirigirse con respeto, así como brindar equidad de oportunidades para cada integrante de la firma.
• Inclusión: las personas se deben sentir cómodas siendo quienes son y, de ser así, están en la capacidad de contribuir al máximo, enriqueciendo a todos y brindando un amplio crisol de perspectivas.
• Colaboración para un impacto medible: la forma de trabajo es colaborativa para aprovechar la diversidad de disciplinas, profesiones y geografías; todo esto, orientado a resultados tangibles.

“Estos valores nos han permitido ganar la confianza, en primera instancia, de nuestros clientes; pero también de los reguladores, proveedores, público en general y de nuestros propios colaboradores”, asegura la directiva. No obstante, Moreno Vega comenta que se deben establecer los mecanismos para que esto ocurra en una organización de más de 11,000 colaboradores como Deloitte Spanish Latin America.

Power skills: cualidades del presente y del futuro

La transformación del mundo laboral ha provocado que las habilidades profesionales y personales ocupen un papel trascendente en el ámbito de los negocios. En la actualidad, la líder expresa que ya no basta con que los colaboradores tengan hard skills (habilidades técnicas) y soft skills (habilidades blandas), sino que también es necesario ligar ambas cualidades a los valores que guían a la firma.

En este punto, la contadora resalta que “esta evolución ha dado lugar a las power skills, las cuales se relacionan con el hacer, sumado al ser individual y conformando una perspectiva más completa e integral”. Al respecto, añade: “Se desarrollan metacompetencias, las cuales son relevantes para que nuestra gente tenga claro cuál es la razón de existir, el propósito y los valores de la organización”. Asimismo, Gema adiciona que dichas power skills resultan competencias que se nutren de la propia cultura organizacional.

Liderazgo: factor clave del éxito empresarial

De acuerdo con Moreno, quien fue reconocida entre los 100 CHRO (Chief Human Resources Officer) más relevantes de México por GPTW en 2023, lograr que los profesionales se conozcan a sí mismos, así como que identifiquen todas las aptitudes que tienen, resulta fundamental para garantizar buenos resultados; sin embargo, aclara que es necesario contar con líderes que inspiren y procuren el bienestar del capital humano. “Los líderes son responsables de crear ambientes saludables para que, cada uno, contribuya con su máximo potencial, además de dirigir, de manera ágil, a un grupo”, enfatiza la contadora.

Estas figuras ayudan a retener al talento, a que se desarrolle y crezca; asimismo, ayudarán a generar un impacto significativo en colaboradores y clientes. “Eso será lo que proporcione resultados tangibles, medibles y atribuibles, con valor agregado para el crecimiento de los negocios”, refiere.

Al versar sobre la responsabilidad e importancia de su liderazgo en talento y ética, Gema considera que es un papel vital en las organizaciones, pues menciona que, entre sus actividades, se encuentra la creación de estrategias que atiendan, principalmente, las necesidades del negocio y del capital humano.

De igual forma, afirma que el balance de vida y carrera es parte esencial del compromiso con los colaboradores para la ejecución de sus actividades dentro y fuera de la organización; con lo anterior, se pretende lograr un bienestar integral en su vida y la de sus familiares. “A través del plan de carrera, se transparenta y se le permite a la gente saber hasta dónde puede llegar, cuánto tiempo le toma para llegar, qué niveles y qué hitos tiene que atravesar para poder alcanzarlo. Dicho plan va acompañado de lo que nosotros denominamos habilitadores de desarrollo, tales como los distintos tipos de aprendizaje”, menciona.

Asimismo, Moreno Vega detalla que es responsabilidad de los líderes que este tipo de andamiaje se traduzca en una realidad, pues, de acuerdo con su óptica, no pueden permanecer estáticos, tienen que responder, dinámicamente, a las nuevas demandas en el ámbito de los negocios: “Si esto lo hacen apoyados en los propósitos y valores de sus organizaciones, todo será más sencillo”.

Perspectivas del capital humano

De acuerdo con lo comentado acerca de la transformación del mundo laboral, para Gema Moreno es evidente que las organizaciones deben adaptar su plan operativo para hacer frente a los nuevos desafíos; temas como la diversidad, inclusión y tecnologías como la Inteligencia Artificial (IA), están poniendo de manifiesto la importancia de que los trabajadores perfeccionen otras capacidades; sin embargo, señala que la preocupación recae en las organizaciones.

Por lo anterior, comparte que se elabora, de forma anual, un reporte a nivel global sobre las mayores tendencias y los principales desafíos que enfrentan las empresas en cuanto a la gestión del capital humano.

Del mismo modo, señala que otro tema que preocupa a las entidades es lo relacionado a la IA, prueba de ello es que, a partir del uso de nuevas tecnologías (factor propiciado, en su mayoría, por la pandemia), hubo un efecto al que se le denominó Great Resignation (gran renuncia), en la que mucha gente decidió dejar su empleo.

Precisa que, hoy en día, pueden existir ciertas preocupaciones en ese sentido, ya que, se necesita el desarrollo de nuevas competencias. Por esto, enfatiza que las empresas se encuentran en una disyuntiva: atraer al talento que ya tiene las competencias desarrolladas, o bien, desarrollar dichas competencias en la gente que ya está en la organización.

Trabajo híbrido en México: una nueva modalidad

Aunque es cierto que el cierre obligatorio de una parte de los centros de trabajo en el país se presentó como una “medida de contención” ante la contingencia sanitaria, otras entidades experimentaron una transición más ligera; esto porque, en su esquema laboral, el trabajo virtual ya se ponía en marcha.

Gema explica la situación dentro de su firma previo a la emergencia sanitaria: “Ya se había establecido el trabajo virtual como una política bien definida, teníamos nuestra infraestructura creada, los anchos de banda, la tecnología, los equipos de trabajo, etc. También fue parte de un esfuerzo en conjunto para cumplir con nuestro business continuity plan”. No obstante, a pesar de que el home office tiene muchas virtudes (traslados, ahorro energético, autogestión, etc.), refiere que también representa retos importantes.

Ante los factores relacionados con el home office, menciona que en la firma se implementó una línea de ayuda para que, en cualquier momento, el personal o sus familiares tuvieran apoyo psicológico. Asimismo, comparte que una de las grandes lecciones que dejó este periodo es que hay muchas actividades que se pueden trabajar de manera virtual, “no obstante, hay otras que se deben realizar de manera presencial; el reto para las entidades consiste en lograr un balance entre ambos modelos laborales”.

Tiempo de oportunidades

Hoy en día, como líder en Deloitte Spanish Latin America, Gema Moreno destaca que “todos los seres humanos, independientemente de las preferencias, nos encontramos viviendo una época llena de oportunidades, donde lo que toca es elegir cuál es la que se quiere tomar y cuál es la que se quiere asumir”. Sin embargo, considera que falta mucho más por hacer en términos de equidad de género. En su experiencia profesional, comparte que ha sido muy afortunada y se ha encontrado en el momento y lugar correcto.

Indica que en Deloitte tuvo “el privilegio” de que el CEO le brindara la oportunidad de hacerse cargo del área de Talento y Ética. “En la firma he encontrado un ambiente de desarrollo personal y profesional; asimismo, he tenido la oportunidad de trabajar, directamente, en diferentes programas que comenzaron siendo iniciativas y que se convirtieron en el business as usual”.

Por último, Gema Moreno Vega recuerda que en 2008 eran, aproximadamente, 8% de socias en la firma, ahora son 25%; en relación con el comité directivo, hay 33% de mujeres. “Claro que falta mucho por hacer, pero estamos poniendo en la mesa de decisiones a las mujeres; esto les da la pauta, además de ser el modelo para las nuevas generaciones”, concluye.