Liderar desde la diversidad e inclusión

Cuando se trabaja desde un punto de vista inclusivo y de diversidad, las empresas llegan a encabezar sus sectores por encima de las excluyentes.

Liderando desde la diversidad e inclusión


N62567
Mtro. Hugo Guillermo Olivares Lima Director en The Dream Team University
Capital humano 18 de octubre de 2022
C

uando escuchamos la frase: “Está de moda la diversidad y la inclusión”, nos damos cuenta que aún no se ha entendido la profundidad y permanencia de estos conceptos en el mundo actual, pues una moda llega y luego se va.

La cultura inclusiva en el plano social y en el organizacional es un fenómeno que se ha venido gestando desde hace décadas y llegó para quedarse, no es simple moda.

Al igual que muchos cambios, la inclusión al principio no se hizo notar más que en ciertos barrios de algunas ciudades y en organizaciones de clase mundial que descubrieron muy rápido la afinidad de la diversidad y la inclusión con su modelo de negocio; también, la adoptaron empresas que tenían interés en alinear sus valores con la responsabilidad social y el respeto a los derechos humanos.

Tiempo después vinieron olas sucesivas, en donde otras organizaciones tomaron ejemplo e inspiración de las pioneras; y como en otros casos, siempre se tendrá a los rezagados, que prefieren conservar el status quo y ver si las cosas regresan al estado anterior.

Hay que comenzar recordando el significado de ambos conceptos:

La diversidad es la existencia de personas con perfiles diferenciados, que producen cierto impacto en el comportamiento de quienes integran la organización. Es algo que existe y no se gestiona directamente.

Así como hay costos a las organizaciones que practican la exclusión, también hay beneficios para quienes activamente adoptan la inclusión.

Existen países, ciudades, organizaciones y familias que cuentan con mayor diversidad que otras, sin embargo, a partir de estos perfiles diferentes, se han producido inconvenientes y distorsiones que impactan de manera negativa; una de estas cuestiones es la exclusión, entendida como el proceso a través del cual ciertos perfiles quedan invisibilizados, rechazados o privados del goce de participar y recibir beneficios de una manera equilibrada en comparación con otros.

Una organización puede tener prácticas de exclusión consciente o inconscientemente, pero en ambos casos, los costos que se pagan por estas malas prácticas son altos y siguen creciendo con el tiempo.

Por otro lado, la inclusión es la respuesta responsable desde la organización y quienes la integran, pues tiene como objetivo eliminar las barreras sociales y corporativas que existen en torno a los grupos de personas que forman el mosaico de diversidad.

Así como hay costos a las organizaciones que practican la exclusión, también hay beneficios para quienes activamente adoptan la inclusión.

Diversidad en la organización: costos y beneficios
Dimensión organizacional Costo por exclusión Beneficios por inclusión
Reputación Medios de comunicación y opinión pública penalizan a empresas con malas prácticas sociales Reconocimiento de los mercados a organizaciones socialmente responsables y comprometidas con la inclusión y el medio ambiente
Normas Sanciones por incumplimiento de normatividad creciente relacionada con inclusión y exclusión Continuidad y normatividad en la relación con verificadores de cumplimiento
Talento/ recursos humanos Bajo índice de clima laboral, alta rotación, bajo impacto de marca personal Búsqueda activa de los candidatos más calificados para ser parte de empresas inclusivas
Finanzas Sobre costos por redundancias y errores asociados a una cultura uniforme y estandarizada Obtención de beneficios económicos por decisiones tomadas y problemas resueltos con la participación de personas con enfoques diversos
Mercados Clientes exigentes evitan comprar a empresas con mala reputación o con bajo nivel de innovación Más clientes prefieren productos que demuestran buenas prácticas sociales y ambientales
Innovación Los filtros que invisibilizan o excluyen a grupos de personas, evitan obtener ideas creativas y compromiso innovador de los diversos grupos de stakeholders La inclusión de los diversos grupos genera una enorme variedad de ideas creativas y el compromiso para llevar al éxito cada proyecto de innovación

Gestionando la inclusión desde el liderazgo

Las personas con roles formales o informales de liderazgo pueden producir grandes cambios, crear impacto y transformar primero a sus equipos y luego a sus organizaciones hacia una cultura inclusiva. Se puede abordar desde dos metodologías: inductiva y deductiva.

Metodología inductiva: partirá de microprácticas inclusivas impulsadas sin grandes esfuerzos, aprovechando el poder de influencia que los comportamientos de liderazgo ejercen en los demás. Así, con el paso del tiempo, se observará que la cultura de inclusión comienza a ser notoria y robusta en los grupos.

Es útil tener una lista de pequeños actos a implementar y repetir hasta que se hayan conseguido transformar en hábitos, por ejemplo: prácticas del lenguaje inclusivo (nombrar a todas y todos), asumir la existencia de distintas creencias religiosas, facilitar el acceso a quienes presentan impedimentos físicos, etc.

Crear un ambiente donde la diversidad tenga un espacio para florecer a través de una cultura inclusiva, es uno de los mejores actos de liderazgo que se pueden realizar.

Se trata de una metodología inductiva, puesto que el resultado se va construyendo a partir de pequeñas partes que se van sumando. Al llegar un momento en que se percibe un cambio significativo en toda la organización, los integrantes podrán hacer una reflexión profunda para comprender en qué consiste esa nueva cultura y asumirla de una forma consciente.

Metodología deductiva: los líderes parten de crear una visión positiva acerca de cómo lucirá un futuro inclusivo en su equipo; luego, crean sensibilización, ofrecen información, activan la comunicación y el entrenamiento, y proveen las condiciones para estabilizar los cambios e institucionalizar la nueva cultura.

En lugar de concatenar pequeñas acciones hasta formar un resultado, estos líderes crean en las mentes de su comunidad la noción de ese todo cultural, y luego se ponen a trabajar en sus partes, sabiendo de antemano en qué parte del edificio va cada uno de los tabiques.

¿Cuál de las dos formas es más efectiva? Depende de varios factores: el perfil de los líderes, la forma en que mejor responderían las personas que forman sus equipos y el plazo del que se dispone para operar la transformación.

Cómo configurar una cultura de inclusión
Perfil de diversidad Acciones para mejorar la inclusión
Impedimentos físico-corporales
  • Dialogar para descubrir cuáles son formas seguras en las que pueden expresar su talento y aportar a la organización.
  • Evitar su invisibilización o las barreras a su participación bajo el pretexto de protegerlas. Se motivan más cuando son generadoras de valor.
  • Eliminar el uso de designaciones despectivas o incorrectas (“inválidos” o “personas con capacidades diferentes”).
  • Dirigirse a estas personas por su nombre, no por su impedimento.
Sexo (mujer- hombre)
  • Nombrar a las mujeres con expresiones en femenino, evitando incluirlas bajo designaciones en masculino.
  • Impedir mencionar a las mujeres mediante estigmas que limitan su desempeño a ciertos roles (educación de los hijos, tareas del hogar).
  • Brindar igualdad en compensación, oportunidades y reconocimiento con respecto al mismo trabajo desempeñado por un hombre.
  • Impedir degradar o culpabilizar a los hombres como resarcimiento por las prácticas sexistas del pasado. Se busca construir a presente y futuro; el pasado no es posible cambiarlo.
Identidad de género
  • Eludir prejuicios y nombres peyorativos hacia las personas que tienen identidades de género distintas a las dos aceptadas tradicionalmente (hombre y mujer).
  • No asumir una identidad de género como fija (existen fluidas).
  • Dirigirse a las personas por su nombre, no por su identidad de género.
  • Evitar recabar datos de identidad de género en formularios, procesos de reclutamiento y otras herramientas organizacionales. Si fuera indispensable, entonces no reducir las opciones a las dos tradicionales, sino incluir una “no binaria” u “otra”.
Grupo étnico
  • Omitir el concepto de “raza”. Científicamente no existen razas en la especie humana.
  • Facilitar a las personas que sienten pertenencia y orgullo por su grupo étnico, mostrar a los demás sus costumbres para aumentar comprensión y empatía e impulsar la eliminación de prejuicios.
  • Dirigirse a las personas por su nombre, no por su grupo étnico o rasgos físicos distintivos.
Creencias religiosas
  • Asumir que cada persona puede profesar cualquier creencia religiosa o no profesar ninguna.
  • No limitarse a mencionar las festividades de una religión como si fueran las únicas celebrables (en lugar de “vacaciones de Navidad”, mencionar “vacaciones decembrinas”).
Lugar de origen
  • Dirigirse a las personas por su nombre, no por su nacionalidad.
  • Evitar asignar a las personas adjetivos que marcan distancia o connotaciones negativas (extranjero, inmigrante, indocumentado).

Dado que la comunicación es uno de los elementos esenciales que crean la dinámica colaborativa de una organización, importa señalar que se han generado guías bien estructuradas, serias e inteligentes, para brindar directrices acerca de cómo cambiar de un lenguaje excluyente a uno inclusivo.

Respecto al punto anterior, también cabe aclarar que se han difundido (particularmente en redes sociales) prácticas empobrecidas, carentes de rigor e imaginación, simples y hasta absurdas acerca del lenguaje inclusivo (el cambio de las letras “a” y “o” usadas para distinguir femenino y masculino, por las letras “x”, “e” o símbolos como “@”).

Prácticamente ninguna organización experta en inclusión, derechos humanos o lenguaje y comunicación avala esas aplicaciones, incluso, su uso ha desatado muchas formas de trivialización y burla hacia las iniciativas de inclusión.

Conclusiones

Hay diferencias muy notables entre tener liderazgo y hacer gestión; con frecuencia se cree que se lidera cuando se cuidan los resultados del negocio para asegurar la rentabilidad y su posición competitiva, siendo esto en realidad un acto de gestión.

Liderar implica influir en las personas (y hay muchos tipos de personas vinculadas a las organizaciones) para transformar sus vidas siempre hacia un futuro mejor.

Son muchos los frentes de acción posibles, pero crear un ambiente donde la diversidad tenga un espacio para florecer a través de una cultura inclusiva, es uno de los mejores actos de liderazgo que se pueden realizar en el contexto contemporáneo.



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