Liderar desde la diversidad e inclusión

C

uando escuchamos la frase: “Está de moda la diversidad y la inclusión”, nos damos cuenta que aún no se ha entendido la profundidad y permanencia de estos conceptos en el mundo actual, pues una moda llega y luego se va.

La cultura inclusiva en el plano social y en el organizacional es un fenómeno que se ha venido gestando desde hace décadas y llegó para quedarse, no es simple moda.

Al igual que muchos cambios, la inclusión al principio no se hizo notar más que en ciertos barrios de algunas ciudades y en organizaciones de clase mundial que descubrieron muy rápido la afinidad de la diversidad y la inclusión con su modelo de negocio; también, la adoptaron empresas que tenían interés en alinear sus valores con la responsabilidad social y el respeto a los derechos humanos.

Tiempo después vinieron olas sucesivas, en donde otras organizaciones tomaron ejemplo e inspiración de las pioneras; y como en otros casos, siempre se tendrá a los rezagados, que prefieren conservar el status quo y ver si las cosas regresan al estado anterior.

Hay que comenzar recordando el significado de ambos conceptos:

La diversidad es la existencia de personas con perfiles diferenciados, que producen cierto impacto en el comportamiento de quienes integran la organización. Es algo que existe y no se gestiona directamente.

Así como hay costos a las organizaciones que practican la exclusión, también hay beneficios para quienes activamente adoptan la inclusión.

Existen países, ciudades, organizaciones y familias que cuentan con mayor diversidad que otras, sin embargo, a partir de estos perfiles diferentes, se han producido inconvenientes y distorsiones que impactan de manera negativa; una de estas cuestiones es la exclusión, entendida como el proceso a través del cual ciertos perfiles quedan invisibilizados, rechazados o privados del goce de participar y recibir beneficios de una manera equilibrada en comparación con otros.

Una organización puede tener prácticas de exclusión consciente o inconscientemente, pero en ambos casos, los costos que se pagan por estas malas prácticas son altos y siguen creciendo con el tiempo.

Por otro lado, la inclusión es la respuesta responsable desde la organización y quienes la integran, pues tiene como objetivo eliminar las barreras sociales y corporativas que existen en torno a los grupos de personas que forman el mosaico de diversidad.

Así como hay costos a las organizaciones que practican la exclusión, también hay beneficios para quienes activamente adoptan la inclusión.

Gestionando la inclusión desde el liderazgo

Las personas con roles formales o informales de liderazgo pueden producir grandes cambios, crear impacto y transformar primero a sus equipos y luego a sus organizaciones hacia una cultura inclusiva. Se puede abordar desde dos metodologías: inductiva y deductiva.

Metodología inductiva: partirá de microprácticas inclusivas impulsadas sin grandes esfuerzos, aprovechando el poder de influencia que los comportamientos de liderazgo ejercen en los demás. Así, con el paso del tiempo, se observará que la cultura de inclusión comienza a ser notoria y robusta en los grupos.

Es útil tener una lista de pequeños actos a implementar y repetir hasta que se hayan conseguido transformar en hábitos, por ejemplo: prácticas del lenguaje inclusivo (nombrar a todas y todos), asumir la existencia de distintas creencias religiosas, facilitar el acceso a quienes presentan impedimentos físicos, etc.

Crear un ambiente donde la diversidad tenga un espacio para florecer a través de una cultura inclusiva, es uno de los mejores actos de liderazgo que se pueden realizar.

Se trata de una metodología inductiva, puesto que el resultado se va construyendo a partir de pequeñas partes que se van sumando. Al llegar un momento en que se percibe un cambio significativo en toda la organización, los integrantes podrán hacer una reflexión profunda para comprender en qué consiste esa nueva cultura y asumirla de una forma consciente.

Metodología deductiva: los líderes parten de crear una visión positiva acerca de cómo lucirá un futuro inclusivo en su equipo; luego, crean sensibilización, ofrecen información, activan la comunicación y el entrenamiento, y proveen las condiciones para estabilizar los cambios e institucionalizar la nueva cultura.

En lugar de concatenar pequeñas acciones hasta formar un resultado, estos líderes crean en las mentes de su comunidad la noción de ese todo cultural, y luego se ponen a trabajar en sus partes, sabiendo de antemano en qué parte del edificio va cada uno de los tabiques.

¿Cuál de las dos formas es más efectiva? Depende de varios factores: el perfil de los líderes, la forma en que mejor responderían las personas que forman sus equipos y el plazo del que se dispone para operar la transformación.

Dado que la comunicación es uno de los elementos esenciales que crean la dinámica colaborativa de una organización, importa señalar que se han generado guías bien estructuradas, serias e inteligentes, para brindar directrices acerca de cómo cambiar de un lenguaje excluyente a uno inclusivo.

Respecto al punto anterior, también cabe aclarar que se han difundido (particularmente en redes sociales) prácticas empobrecidas, carentes de rigor e imaginación, simples y hasta absurdas acerca del lenguaje inclusivo (el cambio de las letras “a” y “o” usadas para distinguir femenino y masculino, por las letras “x”, “e” o símbolos como “@”).

Prácticamente ninguna organización experta en inclusión, derechos humanos o lenguaje y comunicación avala esas aplicaciones, incluso, su uso ha desatado muchas formas de trivialización y burla hacia las iniciativas de inclusión.

Conclusiones

Hay diferencias muy notables entre tener liderazgo y hacer gestión; con frecuencia se cree que se lidera cuando se cuidan los resultados del negocio para asegurar la rentabilidad y su posición competitiva, siendo esto en realidad un acto de gestión.

Liderar implica influir en las personas (y hay muchos tipos de personas vinculadas a las organizaciones) para transformar sus vidas siempre hacia un futuro mejor.

Son muchos los frentes de acción posibles, pero crear un ambiente donde la diversidad tenga un espacio para florecer a través de una cultura inclusiva, es uno de los mejores actos de liderazgo que se pueden realizar en el contexto contemporáneo.