Habilidades de un buen líder: preguntar de forma estratégica

Más allá de poder encontrar información valiosa en un motor de búsqueda o crear un prompt eficiente de Inteligencia Artificial (IA), el verdadero talento de alguien que dirige personas es encontrar cómo aprovechar el talento de sus equipos.

Por eso, las habilidades humanas (o blandas) como tener empatía, saber hacer equipo, tener curiosidad, aprovechar cada oportunidad para aprender, entre otras, no pueden tomarse a la ligera. Estas son las que, generalmente, no son parte del currículum de una carrera, a pesar de que luego serán las que más urge dominar para crear entornos de trabajo saludables, productivos y eficientes, que incluso son importantes para el crecimiento de cualquier persona.

Importancia de las habilidades humanas

En un artículo de la revista UNAM Global, la doctora Alejandra García Saisó (docente de Psicología Organizacional en esta universidad) dijo: “Hoy las habilidades blandas tienen que estar incluidas no sólo en la formación a nivel profesional o en la educación media básica, sino desde la primaria, porque ahí está la clave del desarrollo humano”. Y saber hacer preguntas es un componente importante de ellas.

¿Por qué es importante hacer las preguntas correctas?

Un cuestionamiento oportuno también tiene que ser estratégico, y puede ser el catalizador que lleve a encontrar una solución ante una crisis, por ejemplo; asimismo, también se puede convertir en una actividad que nutre a los equipos en distintas etapas para lograr una dinámica que incentive la sana discusión y el intercambio de ideas que lleve a otras más valiosas.

Esto se da por sentado, pero no siempre es fácil que las personas se sientan cómodas haciéndole preguntas a sus líderes, y es el tipo de situaciones que llevan a resultados mediocres o procesos con muchas trabas. Dicen que no existe pregunta mala; me atrevo a decir, gracias a la experiencia que he tenido como consultor, que en realidad sí las hay: son las que no se hacen por miedo o porque no se incentiva el análisis de las propuestas. En cualquier caso, la ausencia de preguntas puede ser la razón detrás de un mal resultado en una estrategia con fallas que se ignoraron y no se detectaron a tiempo.

¿Esto significa que cualquier pregunta es buena? No en el entorno estratégico de una empresa. Hacer preguntas tiene que ser una herramienta que se adapte a necesidades específicas, porque la idea es que generen respuestas, análisis y escenarios que enriquezcan cualquier proceso. Preguntar sin dirección significa perder recursos: tiempo, energía, dinero y esfuerzo.

Un artículo de la Harvard Business Review comparte una clasificación de preguntas a partir de su función principal y el valor que agregan dentro de una organización. Considero que es una buena guía para quienes ocupan puestos de dirección y se enfrentan a este tipo de actividades por primera vez o tienen poca experiencia, ya que es importante que podamos admitir cuando hay un aspecto del liderazgo que todavía no se domina del todo; por fortuna, se puede mejorar.

Todo comienza haciendo las preguntas correctas, ya sea para resolver un problema nuevo, encontrar las innovaciones que necesita el negocio u optimizar las operaciones diarias.

Los cinco tipos de preguntas que debe hacer un líder

Aprender a utilizar estos tipos de cuestionamientos ayuda a gestionar problemas y descubrir caminos para resolverlos:

• Investigativas: responden a: ¿qué se sabe? Su propósito es establecer los hechos, clarificar el contexto y definir el objetivo. Suelen no ir directo a conclusiones precipitadas, asegurándose de que existe una base sólida y confiable de información; son un primer paso al buscar nuevas estrategias; por ejemplo, ¿qué datos tenemos?, ¿por qué o cómo sucede esto?
• Especulativas: van en el tono de la clásica pregunta que suele disparar historias, nuevas narrativas y las premisas detrás de un libro o película: ¿y si…? Con esta exploración de escenarios alternativos, es sencillo abandonar el marco convencional y estimular el lado creativo de quienes participen; por ejemplo, ¿qué pasaría si reconsideramos esto desde otro ángulo?, ¿y si eliminamos esta restricción?
• Productivas: permiten dirigir las ideas hacia la preparación de un plan de acción, identificando capacidades, responsables y obstáculos posibles. Con ello, se conectan las ideas que ya se consideraron con la manera en que se harán posibles y los recursos que se van a necesitar; por ejemplo, ¿cómo lo llevamos a cabo?, ¿con qué recursos contamos?, ¿cómo medimos el avance?
• Interpretativas: aquellas que sirven para interpretar la información y los datos que están a la mano. Gracias a ellas se comprenden las implicaciones de lo que desea llevarse a cabo al sintetizar, redefinir el problema y anticiparse a las consecuencias. Van por el camino de: ¿y entonces?; por ejemplo, ¿qué significa esto para la organización?, ¿qué aprendizaje sacamos?
• Subjetivas: son también parte de esas preguntas que no se han hecho. Se encargan de explorar emociones, creencias y sesgos que, la mayoría de las veces, yacen ocultos, pero que influencian ciertas decisiones clave. La idea es que, al responderlas, se identifiquen barreras culturales o emocionales para evitar sabotear la estrategia; por ejemplo, ¿qué preocupaciones no estamos expresando?, ¿qué tensiones existen?

Conclusiones

Por supuesto, no todas estas preguntas son fáciles de hacer ni de responder. Eso dependerá, en gran medida, del clima laboral que ya exista y de los ajustes que se tengan que hacer para garantizar un espacio seguro para levantar la mano y cuestionar a líderes y colaboradores por igual, sin miedo a repercusiones. Aquí se incluyen también mediaciones con recursos humanos o coordinadores, canales de comunicación, espacios para poner las preguntas sobre la mesa y el registro de las respuestas para recuperar lo más valioso de estas sesiones; esto se debe a que hasta en la forma en que se hacen preguntas se nota la madera de un buen líder.