Ted Lasso y la razón de creer en el liderazgo optimista

No es algo nuevo la idea de que las habilidades blandas, esas que atienden el lado humano del contexto empresarial, son fundamentales (y hasta deseables sobre estilos de dirección más ásperos); sin embargo, durante años se ha discutido su relevancia y efectividad en la empresa, un entorno donde nos han enseñado que uno no viene a hacer amigos, sino a generar resultados.

Para quienes crecieron con esta mentalidad, pensar en una cultura más amable suena un tanto ingenuo; algunos, además, lo perciben como una aproximación subjetiva o superficial. A este grupo de escépticos les digo: vean Ted Lasso y, como se lo pide él mismo a sus jugadores con una cartulina que pega en el vestidor: “Crean”.

Ser un líder cercano no implica ser “buena onda” todo el tiempo; es necesario dar retroalimentación de manera clara, proporcional y orientada a mejorar el desempeño.

La estrategia del optimismo y la empatía frente al “buenondismo”

Una prueba de que el estilo empático y optimista funciona es que ya ha generado resultados. En un episodio del pódcast McKinsey Talks Talent, Jamil Zaki, un psicólogo investigador de la Universidad de Stanford y autor del libro The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World (2019) compartió algo llamado “el efecto Chris Paul”, un caso que sucedió en el baloncesto, un deporte que también es de equipo: “Soy un gran fan de la NBA y uno de mis jugadores favoritos es Chris Paul. Existe una cosa llamada el efecto Chris Paul, en la que a los dos años de que Paul se une a tu equipo (y esto sucedió en cuatro ocasiones), el equipo alcanza el mejor récord que ha tenido. Pasa porque él ayuda a que la gente a su alrededor sea mejor”.

Lo valioso de Chris Paul, a diferencia de algunas figuras deportivas, es que no se comporta como la gran estrella; no ignora las necesidades de sus compañeros para enfocarse en sobresalir; tampoco sacrifica el bienestar colectivo a costa de ganar partidos. Lo que hace es similar a Ted Lasso, es decir, implementar la empatía de forma inteligente.

De nada sirve decir: “Desde hoy seré más empático”, si no sabemos cómo gestionar la empatía en las diferentes interacciones y dinámicas laborales. Porque imitar a Ted Lasso no significa solamente ser “el jefe buena onda”, sino que hay que aprender a gestionar equipos, especialmente en las situaciones más incómodas (las que peor manejan los jefes que solamente buscan caer bien).

El artículo Research: When Leaders Express Positivity Early On, Employees Perform Better comparte hallazgos pertinentes al respecto. Por ejemplo, que es buena idea compartir emociones positivas al arranque de un proyecto, del año o de una temporada para motivar al talento y comunicarle de manera efectiva que sus habilidades son reconocidas.

La positiva “retroalimentación negativa”

No se quiere decir que repartir halagos y felicitaciones sea suficiente, ya que autores encontraron que, para mantener el buen desempeño y la motivación, hay que inyectar algo de negatividad a la mitad del proyecto. ¿Por qué? El estudio lo explica así: “Al identificar una bajada en la evaluación de sus contribuciones, [los colaboradores] se sienten inspirados a trabajar más duro para recuperar el respeto inicial”.

Esto se ve ilustrado en la serie Ted Lasso cuando el homónimo personaje principal amonesta a uno de sus jugadores más talentosos, el delantero Jamie Tartt. Lasso lo nota demasiado centrado en sí mismo, casi un narciso y con las mínimas ganas de trabajar en equipo. Quizá confiado en que sus goles son lo único que importa, Tartt no anticipa lo que sucede a continuación: su amable y bonachón entrenador también puede ser severo y asertivo, y lo confronta, primero en privado y luego junto con sus compañeros para recordarle que no es imprescindible; además, para demostrar que un sólo jugador no es el equipo, lo sienta en la banca durante un partido crucial.

Para que la “retroalimentación negativa” sea eficaz, hay algunas reglas: debe ser significativa, estar dirigida hacia un cambio positivo y estar respaldada por evidencia; tiene que expresarse de forma proporcionada y certera; asimismo, es aconsejable que se dé ya avanzado el proyecto o cuando se cumplen algunos meses desde la contratación, porque así ya se conoce mejor el desempeño y el estilo de trabajo de la persona.

A propósito del efecto Chris Paul, el autor menciona a otro entrenador de basquetbol, John Wooden, que compartía esas características que tanto brillan en Ted Lasso. Me quedo con esta frase del artículo: “Como Wooden, Lasso es a la vez realista y optimista. Ellos no endulzan los desafíos, pero tampoco dudan de sí mismos ni de quienes los rodean, al grado de generar miedo o desconfianza en los demás”.

Lasso estaba consciente de que sabía poco o nada de futbol soccer cuando llegó a la Liga Premier, pero procuró rodearse de gente que le ayudó a compensar sus deficiencias: Beard, su mano derecha, quien aprende las reglas y estadísticas para pensar en jugadas y enriquecer las estrategias; el capitán y veterano del equipo, Roy Kent, en el que Lasso se apoya para ejercer su liderazgo entre los jugadores; y Nathan, un utilero que resulta tener la astucia táctica de un director técnico de élite, a quien Lasso descubre e incorpora al equipo técnico.

Cuando las personas se sienten valoradas y reconocidas, aumenta su compromiso, motivación y disposición para colaborar, creando equipos más sólidos y efectivos.

Ted Lasso es una manera entretenida y memorable de entender que el optimismo y la empatía no son conceptos de moda ni están hechos para confundir o socavar a los líderes; son una herramienta estratégica, como cualquier otra, aunque menos conocida (desafortunadamente). Según datos rescatados de Achievers Workforce Institute, los empleados que se sienten reconocidos tienen más probabilidades de mantenerse con resultados consistentes y la mayoría (91%) intentará seguir haciéndolo bien. Si se sienten valorados, entonces hay pertenencia, y si hay sentido de pertenencia, hay razones para involucrarse más, ser productivos y crear un equipo más colaborativo y con mayor confianza.

Conclusiones

El secreto está en iniciar con una buena comunicación, reconocer abiertamente los puntos fuertes del talento desde el comienzo, pero manteniendo una cultura de responsabilidad; si alguien necesita mejorar, hay que decírselo de forma clara y directa, sin malicia ni cinismo, porque todos podemos aprender desde cualquier contexto, incluso de un entrenador norteamericano que al futbol le dice soccer.