Brillar juntos, el reto real de guiar y conservar al mejor talento

Suena perfecto y hasta ideal; sin embargo, dejar que el mejor talento se desenvuelva por sí mismo no debería ser la razón para desear que se sume a la organización. Contar con personas valiosas es apenas el inicio, y ayudarles a sentirse parte de una compañía que en verdad aprecia todo su esfuerzo es una estrategia que no hay que olvidar, pues el talento buscará otros espacios donde pueda prosperar.

Por lo anterior, los directivos deben trabajar de la mano con el área de Recursos Humanos para tomar medidas oportunas; esto es desde identificar a los perfiles destacados hasta decidir cómo mantenerlos en el equipo. Al final, el objetivo es claro: retener al talento valioso.

¿Es difícil identificar a aquel que da buenos resultados? Eso depende del tamaño de la organización, de quiénes están al pendiente de los objetivos y, especialmente, de cómo se mide el éxito. Concentrarse solamente en los números no debe ser la única manera, y es importante analizar la información que se obtiene al contabilizar esos datos que pueden medirse.

Ciclo de retención del talento

El artículo Performance Management Beyond Numbers: Creating Meaningful Goals and Measuring Success Holistically refiere lo siguiente: “Los datos son una herramienta poderosa para entender el desempeño, pero deben utilizarse para impulsar mejoras en lugar de simplemente registrar resultados anteriores […], analizarlos de forma objetiva de tal forma que pueda revelar tendencias, causas y oportunidades de crecimiento”.

El talento valioso no sólo debe incorporarse, sino también cuidarse y desarrollarse para evitar su pérdida.

Por supuesto, hay que rescatar los indicadores de desempeño que pueden medirse, pero no para utilizarlos como una lista de números vacíos, sino para entender profundamente por qué el talento con mejor desempeño tiene éxito. Esto ayuda a dos cosas que son fundamentales en el desarrollo de cualquier empresa:

• Encontrar cómo ayudar a quienes les cuesta más alcanzar sus objetivos a partir de las buenas prácticas del talento exitoso.
• Identificar cómo seguir impulsando a los mejores empleados y cuáles acciones específicas funcionarían.

La historia de personajes notables en su campo es un gran ejemplo de qué plan conviene construir e implementar. En el artículo The Real Secret to Retaining Talent, de Roger L. Martin para la revista Harvard Business Review, se refiere de manera muy franca a que, para retener a los mejores jugadores, hay que dejar ir la idea de que el dinero será suficiente.

La creencia de que los “talentos estrella están profundamente motivados por la compensación y que las recompensas monetarias elevadas son clave para el reclutamiento y la retención” es errónea y hasta peligrosa, pues ese tipo de perfiles, enfocados sólo en obtener lo mejor para su beneficio personal, no tienen la habilidad ni la motivación para impulsar a sus organizaciones o equipos durante un tiempo sostenido.

Más allá de un salario robusto, el secreto está en hacerles sentir lo importante y apreciado que es su talento, mostrarles el reconocimiento que merecen, ofrecerles nuevos retos y quitarles obstáculos para que continúen creciendo en la empresa.

Operación: retención del talento top más valioso

Para empezar, hay que hacerles saber que su esfuerzo está bien identificado y apreciado. Las personas que obtienen un mejor desempeño lo logran invirtiendo su energía y habilidades en la organización, buscando cómo afinar lo que ya saben hacer, aprendiendo nuevos trucos, entre otras acciones. Darle una palmada en la espalda no será suficiente y tampoco un bono extra tendrá mucho significado, porque si está dentro de las políticas de compensación de la empresa, lo estará esperando al fin de cuentas.

En un diálogo de la película Lady Bird, se plantea que la atención es una forma de demostrar amor. Aquí no estamos hablando de darle muestras de cariño a tu talento, sino de reconocimiento que, me atrevo a decir, son conceptos un poco cercanos.

Por lo referido, hay que tomar en cuenta a la gente de los equipos, no importa qué tan bien hagan su trabajo, porque no significa que sea algo que se pueda ignorar; al contrario, hay que buscarlos para conocer su opinión sobre proyectos, cambios que están por ocurrir dentro de su equipo o lo que opinan sobre alguna innovación dentro del mercado. Si se dan cuenta de que su opinión es tan valiosa y oportuna como los números que logran mes con mes, sentirán que en verdad se aprecia su talento y que la organización desea que continúen siendo parte integral de ella.

Otra acción es garantizar que existan oportunidades de crecimiento. Esto puede representar un reto para la empresa en general, porque luego no hay mucho hacia dónde ascender, como en las empresas familiares, donde los cargos directivos ya están ocupados por sus fundadores y descendientes. La solución podría ser la movilidad lateral, como ya mencioné en Movilidad interna como clave para la retención de talento en la empresa y que se explica en el artículo Let Your Top Performers Move Around the Company, porque tiene una gran ventaja: evitar el techo de cristal.

El movimiento lateral implica colaborar en diferentes equipos y en tareas que ejercitan otras habilidades que no siempre utilizan en su puesto, además de que se colabora con gente de la que se puede aprender más, con quienes se tiene la oportunidad de compartir experiencias y enriquecer distintas áreas gracias a dichas cooperaciones.

Los datos de desempeño deben analizarse para entender el éxito y generar oportunidades de mejora, no sólo para registrar resultados.

Por otro lado, aunque ya dije que no recomiendo recompensas monetarias, sí estoy a favor de buscar esos beneficios que se adapten mejor a su estilo de vida y planes a futuro. Aquí y en el punto anterior es donde se involucra Recursos Humanos para un buen seguimiento, ya que es posible que se necesiten hacer más flexibles algunas reglas para que funcione esta estrategia.

Debido a que los talentos de alto desempeño no necesitan de mucha vigilancia, pues dominan su área y es fácil confiar en su toma de decisiones en el día a día, será fácil cambiar o no tomar en cuenta algunos puntos de la política laboral para darles, por mencionar algún ejemplo, días de vacaciones extra para que practiquen su hobby favorito, conseguirles lugar en un diplomado (que no podría pagarse para varias personas, pero sí para un empleado valioso) que ya se sabe que les interesa, entre otros.

Conclusiones

Cada empresa identificará cuáles de estos consejos podrá comenzar a implementar, pero no hay que olvidar que la intención es que los perfiles con mejor desempeño no se abandonen, que se les ofrezcan nuevos retos y un crecimiento real dentro de la organización; de lo contrario, buscarán todo eso en otros horizontes.